État des lieux
En plus d’un contexte extérieur, législatif et technologique en évolution, le service public fait face au phénomène de départs à la retraite massifs qui pose des questions sur le renouvellement des agents publics, la transmission des compétences et l’accompagnement des agents en fin de carrière.
Cela coïncide avec la réforme de la formation professionnelle, la disparition de certains métiers, ainsi qu’avec l’évolution de nombreux autres.
La formation devient vite un des leviers à renforcer pour répondre aux besoins opérationnels des services et aux attentes des agents.
Le processus de formation dans la fonction publique est réglementé.
Les formations obligatoires de début de carrière ou dans le cadre de l’adaptation aux postes occupés et au maintien des compétences. Elles sont confiées exclusivement au Centre National de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT).
Les formations facultatives demandées à l’initiative de l’agent ou de son employeur. Les préparations aux concours en font partie ainsi que la validation des acquis de l’expérience (VAE). Ces formations facultatives sont également réglementées, sans être rattachées forcément à un objectif lié au poste.
Il est important de noter que les dispositions législatives et réglementaires encadrant le droit à la formation du secteur public ont été élaborées en référence au secteur privé, avec des similitudes telles que le Congé de Formation Professionnelle (Congé Individuel de Formation du secteur privé) ou encore le bilan professionnel, équivalent du bilan de compétences du privé.
Les entreprises expérimentent, à l’ère digitale, des innovations et développent des modes de formations plus souples, évolutifs, mobiles et ludiques. En voici quelques exemples :
À travers l’e-learning ou le mobile learning, qui permet notamment d’uniformiser pour des collaborateurs géographiquement éloignés, avec par exemple :
Le blended learning mixe toutes les modalités pédagogiques qu'elles soient présentielles ou digitales. Il est de plus en plus souvent adopté par les entreprises. Les modules en ligne peuvent comporter des slides, vidéos et quiz à l’intention de tous les collaborateurs.
Jeux de formation liés aux métiers de l’entreprise et qui permettent de développer de nouveaux services et compétences.
Ce sont des formations courtes sur un thème bien précis, souvent digital, qui renforcent en plus la cohésion des équipes et construisent des passerelles intergénérationnelles basées sur le volontariat.
Pour une autogestion des compétences. Les collaborateurs sont ainsi autonomes dans la gestion de leurs compétences et formations, grâce des vidéos et programmes COOC dans une logique de formation « blended ».
Ces moyens innovants de formation sont d'autant plus intéressants désormais avec la nouvelle réforme de la formation qui les rend éligibles dans le cadre du CPF.
Pour la gestion de la formation, des Learning Management Systems (LMS) permettent de construire des plans de formation qui sont à la fois adaptés aux besoins prévisionnels des entreprises et aux attentes de leurs collaborateurs.
Un rapport sur la formation professionnelle dans le secteur public a dressé en 2014 un panorama contrasté :
La diminution des obligations de formation initiale pour les cadres A et B s’est traduite par une baisse globale de la formation de 40 % par rapport à 2007.
En revanche, la réforme a permis une augmentation de la durée de formation des agents de catégorie C, qui représentent plus de 75% des effectifs territoriaux. Cette augmentation permet d’atteindre de 2,1 jours par an (contre 4 et 3,9 jours pour les catégories A et B) et reste donc relativement faible, surtout pour faire face aux besoins de reconversion professionnelle.
La gestion et la mise en place d’une stratégie de formation optimisée dans le service public doit pouvoir renforcer le dispositif d’accompagnement des agents éloignés de la formation pour mieux les orienter.
Cette stratégie permet de répondre aux enjeux globaux suivants :
Pour permettre aux agents d’être plus acteurs de leur développement de carrière, des outils peuvent être mis à leur disposition pour le choix des formations en fonction de la mobilité qu’ils souhaitent, des besoins de leur employeur et des évolutions futures de leur métier.
Dans ce contexte, un plan de formation pertinent s’impose comme un outil indispensable pour répondre à ces enjeux. Celui-ci peut être construit de façon efficace avec un outil LMS adapté, pour assurer une formation au digital et par le digital.
O1 - Recueillir toutes les informations nécessaires auprès des différents acteurs : élus, DGS, responsables de service, agents, etc. puis organiser ces informations en besoins de formation.
02 - Donner plus de flexibilité au contenu et au catalogue de formation.
03 - Informer et sensibiliser tous les acteurs sur la nouvelle réforme et le cadre d’utilisation de ce droit de formation.
04 - Définir les objectifs via un tableau de bord de formation.
05 - Impliquer fortement les directions et les partenaires sociaux afin de soutenir l’effort de formation.
06 - Piloter la réalisation du plan et le budget (moyens mis en œuvre, prestations internes-externes, qualité des process...).
07 - Formaliser un plan dynamique et souple, en définissant les grands axes et les priorités.
08 - Mesurer les effets de la formation et analyser les résultats en fonction des objectifs de progrès, ce qui suppose être en contact de manière permanente et itérative avec les services.
09 - Faire valider le plan par le comité paritaire technique.
10 - Communiquer sur l’atteinte de ces objectifs.
