L’entretien individuel est apparu et s’est diffusé dans la fonction publique dans les années 1990 avec pour objectif d’améliorer la gestion et la rationalisation des coûts.
La procédure, la périodicité et le contenu sont définis légalement, mais il existe une certaine souplesse dans la fixation des critères afin de prendre en compte les spécificités des divers métiers.
Habituellement annuel, cet entretien s’attache à évaluer les résultats, les acquis de l’expérience professionnelle et l’identification des besoins dans une perspective d’évolution. Un entretien réussi peut ainsi accélérer un passage d’échelon pour les agents.
Ainsi, quelques points doivent constituer des acquis de base dans la pratique de cette évaluation, comme :
Diagnostic du dialogue au sein de l'équipe
Diagnostic d'évolution et de promotion
Fixation des objectifs opérationnels pour la nouvelle période
Détection des besoins en formation
Mise au point suite aux formations suivies
Mise en perspective des résultats VS objectifs
Analyse de l'évolution dans le poste (responsabilités, tâches...)
Détection des demandes de mobilités
L’entretien d’évaluation annuel s’est développé depuis quelques décennies dans les entreprises comme un outil d’appréciation de la contribution individuelle à la performance économique, dans un objectif managérial global de recherche de rentabilité.
Cette pratique est née d’une dynamique basée sur une logique de supervision et de contrôle dans des organisations pyramidales.
Le fonctionnement des organisations a évolué avec les attentes des collaborateurs, les pratiques professionnelles et l’introduction du digital. Le collaborateur est de plus en plus considéré comme un client interne et la GRH a de plus en plus pour objectif la construction d’une expérience collaborateur positive.
Ainsi des entreprises comme Adobe, GAP ou encore General Electric ont supprimé l’entretien d’évaluation annuel, considéré comme obsolète.
L’entretien d’évaluation est de plus en plus remplacé par l’entretien de collaboration, moment-clef où les collaborateurs peuvent partager avec leur manager leurs envies et projets d’évolution.
S’il demande plus de préparation de la part du manager et du collaborateur, ce format d’entretien devient un outil de gestion de la carrière du collaborateur sur le long terme.
Dans ce contexte, certaines entreprises tentent d’apporter de l’innovation et de transformer l’évaluation en expérience positive pour tous.
Parmi les initiatives identifiées, certaines entreprises demandent aux collaborateurs de communiquer leurs ambitions et idées pour qu’ils soient réellement proactifs, d’autres intègrent les motifs d’insatisfaction des collaborateurs, d’autres encore ont rendu l’entretien trimestriel pour plus de régularité et réactivité.
Des entreprises ont également lancé des solutions qui permettent l’évaluation 360°, par toutes les personnes en contact avec la personne évaluée, sur les points précis et de manière anonyme.
Les évolutions de l’entretien dans le secteur privé peuvent être intégrées à l’innovation managériale des administrations en abor-dant les questions suivantes : à quels enjeux répond actuellement l’entretien d’évaluation dans la fonction publique et quels sont les pistes d’innovations possibles ?
Pour mieux correspondre aux attentes des individus et aux besoins des organisations, les enjeux des entretiens d’évaluation sont les suivants :
Au lieu d’un simple entretien de notation, le but est de faire de cette évaluation un moment privilégié d’échange entre l’agent et son supérieur hiérarchique pour améliorer les performances du service et de l’administration, mais aussi la qualité de vie au travail. Parmi les pistes de réflexion identifiées :
Introduire de l’agilité dans les entretiens signifie de pouvoir évaluer l’individu tout au long de l’année pour les évaluations plus courtes et plus qualitatives, axées sur les forces de l’agent afin de définir les actions pour poursuivre sa montée en compétences.
Des entretiens plus réguliers permettent un réel dialogue entre l’agent et son supérieur, pour une reconnaissance à chaud des réalisations et un support immédiat des points faibles des agents.
L’introduction de l’évaluation 360°, à travers une interface qui permet une anonymisation des retours, permet également une amélioration continue des agents grâce aux pistes suggérées par leurs collègues.
Le dispositif de rémunération et de promotion dans les administrations est lié au niveau de diplôme, au contenu de l’emploi et à l’ancienneté. Elle est définie, comme l’ensemble des règles de gestion de carrière, à partir de dispositions statutaires fixées par l’Etat.
Si une certaine flexibilité est permise par la gestion des primes – liées a priori à l’évaluation individuelle, elle n’est pas évidente dans les faits. Pourtant, l’indexation des primes sur l’évaluation peut répondre à deux objectifs :
À titre d’exemple, pour les agents de catégorie A serait prise en compte l’aptitude à s’organiser, à prévoir et à manager. Pour les agents de catégorie B serait prise en compte la capacité de s’organiser et travailler de façon méthodique. Pour les agents de catégorie C, il s’agirait de la capacité à valoriser ses connais-sances professionnelles dans la résolution de problématiques opérationnelles.
Une étude de l’institut CSA réalisée en 2013 sur la qualité de vie au travail met en évidence le travail collaboratif parmi les priorités des agents publics.
Les projets collaboratifs et la mission transverse de service public posent la question d’une évaluation collective, avec des objectifs qui renforcent la cohésion.
La démarche doit débuter par l’établissement d’objectifs quantitatifs et qualitatifs à atteindre avec l’équipe.
À partir du moment où ils sont connus d’avance par toutes les parties, l’équipe devient capable de s’évaluer elle-même, par exemple via des sondages anonymes.
Une étude a conclu qu’un employé heureux au travail a une créativité trois fois plus importante et une productivité supérieure de 31%.
L’ IPSOS a démontré en mai 2016 que le bien-être au travail est impacté par la politique RH.
En effet, le panel interrogé déclare que les leviers suivants sont prioritaires pour leur bien-être au travail :
Flexibilité dans l'organisation et le temps de travail
Développement des compétences
Gestion des carrières
En intégrant des éléments tels que l’évolution souhaitée, le projet de mobilité, les points de satisfaction et d’insatisfaction ainsi que les suggestions d’amélioration, l’entretien d’évaluation devient une occasion de recueillir les potentialités de l’évalué et d’accroître sa motivation.
