L’accès à la formation continue est déterminant pour répondre aux nouveaux enjeux du secteur public.
L'accès à la formation continue permet de faciliter les prises de fonction, les mobilités et les évolutions de carrière de ses agents, tout en gardant comme objectif d’aligner, de façon suffisamment prévisionnelle, aspirations individuelles et missions de l’organisation.
Gérer les mobilités, identifier les compétences disponibles, s’assurer de la bonne adéquation entre le poste et l’agent, cibler les formations. Autant de missions RH aujourd’hui essentielles pour le secteur public, et dont la mise en oeuvre exige la conjonction de deux référentiels distincts : la logique statutaire et la gestion par les compétences.
La rigidité des systèmes de corps et de cadres d’emplois pèse sur cette articulation, alors même que dans un contexte de garantie de l’emploi, les enjeux d’adaptation des métiers et des compétences sont cruciaux.
L’intégration de la démarche métier-compétences dans la pratique quotidienne de la GRH passe évidemment par un changement culturel, en cours dans de plus en plus d’entités du secteur public. Elle suppose aussi de disposer d’une capacité de traitement et d’analyse d’un grand volume d’informations. Un atout indispensable pour conduire un inventaire précis des ressources disponibles, projeter les besoins actuels et futurs en emploi, et accompagner l’évolution individuelle de chacun des agents selon leurs talents.
La digitalisation des processus RH au sein des Agences Régionales de Santé : une démarche de changement itérative et co-construite
Valoriser leur marque employeur, mieux détecter leurs talents, accompagner au plus près leur mobilité… Autant d’objectifs poursuivis par les ARS en collaboration avec Cegid depuis quelques années.
En adéquation avec le modèle d’organisation décentralisé des ARS, la conduite de ces différents chantiers a été guidée par un enjeu principal : mettre en oeuvre des solutions assurant l’harmonisation inter-régionale des outils RH utilisés, en s’adaptant aux spécificités de chaque agence territoriale. Dans cette perspective, la méthodolgie de paramétrage et de personnalisation a reposé, à chaque étape, sur un travail collaboratif et itératif conduit avec plusieurs agences pilotes volontaires.
Le déploiement de solutions logicielles RH permet de collecter, d’agréger et de partager un ensemble de données relatives aux agents, issu de différents domaines de gestion. Notamment en matière d’informations statutaires, de fiches de poste, d’emplois, de mobilité, de formation et d’évaluation.
À cet effet, de plus en plus d’entités publiques pratiquent désormais la dématérialisation des comptes-rendus d’entretien professionnel ou s’engagent dans ce projet. À la différence de l’entretien « papier » dont le contenu ne peut ni être conservé ni traité statistiquement (à moins d’une ressaisie informatique longue, coûteuse et source de biais), la digitalisation permet aux services RH d’extraire les informations collectées et de les croiser avec les bases de données des fiches de poste, du plan de formation ou de la
gestion des mutations. Un moyen de répondre de façon réactive aux souhaits d’évolution des agents.
C’est aussi l’occasion de construire une démarche prospective de GPEC au niveau de l’ensemble de l’organisation, en anticipant l’évolution de ses ressources et de sa structure, en identifiant ses compétences critiques et en devenant, au-delà d’un simple outil, un véritable levier de pilotage stratégique partagé par les différentes composantes de l’organisation.
Cette solution de gestion de l’évaluation offre également l’opportunité d’accompagner les managers et agents dans le pilotage des entretiens (calendrier, rendez-vous, rappels, alertes, grilles d’entretien, etc.) et offre aux services RH la possibilité de suivre la performance individuelle et collective de ces derniers.
Rendre chaque agent acteur de son développement professionnel : un objectif atteint par l’Institut Curie
Établissement de santé comptant 3600 agents en poste, titulaires et contractuels, l’Institut Curie avait pour objectif de transformer et moderniser ses pratiques RH en profondeur. En choisissant Cegid, l’Institut Curie a déployé plusieurs modules logiciels étroitement liés :
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De mai 2016 à décembre 2019, les Agences Régionales de Santé (ARS) ont progressivement déployé 4 modules de gestion RH Cegid Talentsoft : Évaluation, Formation, Recrutement et GPEC. Ces initiatives ont permis d’adopter une solution SaaS intégrée et mutualisée ainsi qu’un référentiel de procédures et de pratiques professionnelles partagées. Tout cela mis au service de la modernisation et de l’harmonisation des process RH régionaux.
Sur le longterme, la continuité des services et des compétences des ARS reste ainsi
garantie. Dernier déployé, le module GPEC est alimenté par l’ensembledes données issues des différentes briques fonctionnelles (définition des métiers, évaluations professionnelles, profils, compétences acquises, souhaits individuels et besoins collectifs d’évolution). Au service des agents, des managers autant que des services RH, cette solution offre la possibilité de valoriser ces informations et d’éditer des reportings complets permettant :
L’intégration progressive de l’approche métiers dans la gestion de carrière des agents, mais aussi la diffusion de la culture projet et de la transversalité au sein d’organisations jusqu’ici marquées par une logique hiérarchique descendante, impactent inévitablement leurs pratiques de management opérationnel.
Encadrants, managers et chefs de projet doivent aujourd’hui davantage mobiliser, optimiser et développer les compétences de leurs équipes. Pour cela, ils s’appuient sur de nouveaux process et de nouveaux outils de suivi.
L’entretien annuel n’est plus suffisant pour manager efficacement ses équipes. Il est désormais nécessaire de rentrer dans une réelle conversation continue avec ses collaborateurs. Les innovations Cegid mettent à profit les nouvelles technologies pour améliorer le feedback et la rétroaction en temps réel au sein des équipes.
À travers cette conversation continue entre manager et agents, et également avec leurs pairs (évaluation 360 °), l’expérience collaborateur, la montée en compétences, la gestion des objectifs individuels et la performance collective sont ainsi améliorées.
En imposant des nouvelles façons de travailler, la crise sanitaire a mis en lumière les opportunités offertes par le dialogue continu, notamment en contexte de management à distance. 56 % des agents de la FPE et 39 % de la FPT ont en effet télétravaillé durant le confinement.
Leur encadrement est passé par la mobilisation de nouveaux outils de management d’équipe et de gestion de projet, susceptibles de maintenir un collectif de travail, accompagner chacun dans l’exercice de ses missions et identifier les signaux faibles relatifs au bien- être des agents.
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