Les leviers pour mieux piloter sa carrière

Le capital humain des organisations publiques constitue le principal moteur de leur transformation.

Proposer plus de mobilité et d’évolutions de carrière

Fortement impliqués dans les lieux les plus touchés par la pandémie (Ehpad, hôpitaux, écoles, collectivités territoriales…), les agents du secteur public se sentent plus que jamais utiles à la société.Or, ils souffrent cependant d’un manque de reconnaissance et sont inquiets pour le futur. La durée exceptionnelle de la crise ne fait qu’accentuer la peur du déclassement social.Nous parlons souvent de vocation pour expliquer l’engagement des agents du secteur public. Mais, pour pouvoir s’épanouir pleinement dans leur métier, la perspective d’évolution dans leur carrière est indispensable, comme pour l’ensemble des travailleurs.Challenger leurs compétences, se former et former d’autres collaborateurs, manager, innover… Notre étude démontre la volonté des agents publics à prendre davantage en main leur carrière.

83 % des agents du secteur public estiment être encore plus utiles, plus d’un an après le début de la crise COVID-19.

Enquête CASDEN Banque Populaire - Casden Banque Populaire, Métropole & DOM

Les trois pistes à privilégier selon les agents du secteur public pour faciliter leur mise en mobilité :

La recherche de nouveaux défis : 82 %
La possibilité de se mettre au service de l’autre : 57 %
Un changement de mission des services dans leur fonction existante : 49 %

Retour d'expérience sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Il n’existe pas de solution standard. Il est nécessaire de différencier les profils polyvalents, qui peuvent exercer des métiers transverses, et les profils hyper-spécialisés, qui possèdent des compétences spécifiques à certains métiers.

Nos plans de formation sont et seront désormais orientés grâce à une cartographie des métiers existants ou futurs nécessaires à notre organisation pour permettre d’aligner les compétences avec nos besoins et créer de réels débouchés d’évolutions au sein de nos entités.

Attention néanmoins : tous les agents n’ont pas les mêmes attentes et rapports vis-à-vis du numérique il est important d’appréhender la capacité d’assimilation de ces nouveaux outils en fonction des métiers concernés et d’adapter nos offres en fonctions des publics visés.

Gerald Carlin - Direction du Développement des Ressources Humaines Métropole Nice Cote D’Azur

Des solutions numériques pour plus de mobilité

Proposez un apprentissage sur-mesure avec la Marketplace d’opportunités Cegid TalentsoftLa Marketplace d’opportunités Cegid Talentsoft propose des formations aux agents selon les objectifs de leur organisation, leurs compétences et les champs d'amélioration identifiés. Les encadrants peuvent à tout moment s’assurer de la cohérence des demandes de formation de leurs agents.Les formations peuvent être extraites des catalogues disponibles mais peuvent aussi faire l’objet de demandes personnalisées.

Proposez un apprentissage sur-mesure avec la Marketplace d’opportunités Cegid TalentsoftQu’ils travaillent à distance ou sur site, les agents ont accès en permanence et en temps réel aux conversations qu’ils ont eu avec leur responsables à propos de leurs performances.La solution Cegid Talentsoft Conversation Continue permet aux encadrants de soutenir leurs équipes au quotidien et de structurer leurs réunions grâce aux points de contrôles réguliers qui sont conservés en ligne sur la plateforme.A tout moment, le responsable peut consulter les éléments échangés et donc faire un point sur le développement individuel de chacun de ses membres et les prochaines étapes à mettre en œuvre.

Réduisez les délais d'apprentissage avec notre solution d’acquisition des talentsBesoin de rendre vos nouvelles recrues plus rapidement opérationnelles ?Pour cela, guidez votre nouveau collaborateur sans difficulté au cours de son parcours d'intégration dans un processus organisé depuis les phases de recrutement jusqu'à la prise en main de son poste de travail (pré-onboarding, flux de travail pré-paramétrés, points mensuels…).

Gardez le lien à distance avec Glint x Microsoft VivaEn s’appuyant sur l’IA, la suite logicielle Microsoft Viva offre une nouvelle expérience aux agents du secteur public. Grâce à Microsfot Viva Insights, les collaborateurs reçoivent des recommandations personnalisées pour mieux organiser leur temps de travail.Elle profite également aux managers et encadrants qui peuvent ainsi mieux piloter les performances de leur équipe, tout en veillant à son bien-être.

Assouplir le cloisonnement entre les administrations

En aspirant à plus de mobilité tout au long de leur carrière, les agents du service public souhaitent également la simplification des passerelles d’une organisation publique à une autre, mais aussi entre le secteur public et privé. L’État fait déjà appel à des contractuels, pourquoi ceci ne concernerait-il pas aussi les agents publics qui souhaitent se réorienter dans le privé ?Il s’agit là d’un véritable changement culturel qui concerne de plus en plus d’entités du secteur public, dans le prolongement de la loi du 6 août 2019 sur la mobilité des fonctionnaires.En favorisant des allers-retours public-public et public-privé, les carrières deviennent plus fluides et les compétences s’enrichissent d’expériences plus variées qu’auparavant.Cependant, pour bien appréhender ces mouvements et identifier correctement les compétences des agents et les postes à pourvoir, les organisations publiques doivent être en mesure de traiter un grand volume d’informations RH, pour enrichir les bases de GPEC.Les processus et documents doivent être dématérialisés pour un meilleur partage d’informations et améliorer la collaboration entre les entités.

32 % des interrogés pensent qu’un assouplissement du cloisonnement entre les administrations leur permettrait de mieux piloter leur carrière.

Le fait de faciliter les allers-retours entre le public et le privé est soutenu par 16 % de l’ensemble des agents publics.

Retour d’expérience client à propos de l’organisation du travail

Durant les confinements, nous avons encouragé les managers à pratiquer des rituels pour entretenir au quotidien le lien avec leur équipe, comme la tenue de des rendez-vous en face à face par exemple.

Aussi, pour leur permettre de mieux encadrer leur équipe dans un contexte de télétravail, nous avons formé au travail à distance nos managers :

partage d’expérience et de bonnes pratiques, apprentissage collectif, organisation du télétravail via Teams…

Cet accompagnement a été très apprécié de nos managers, parfois un peu perdus en raison de la situation inédite.

DRH d'une grande collectivité locale

Des solutions numériques pour plus de fluidité dans les carrières

Pour les fonctions RHPositionnez la donnée au cœur de la GRH et passez à une logique d’expérience collaborateur avec le Socle HR Cegid Talentsoft : Notre Socle HR vous permet d’organiser et de centraliser au même endroit les données de vos collaborateurs ou de vos agents avec un outil de gestion de la donnée souple et intégrable à votre infrastructure existante.Optimisez le cycle de recrutement en vous appuyant sur les compétences des agents et de l’intelligence artificielle avec Cegid Talentsoft Recrutement : Gérez simplement votre recrutement, de la recherche à l'intégration de l’agent. Identifiez les meilleurs talents grâce au système de “Scoring” ainsi qu'à la fonctionnalité de correspondances.

Maintenez les compétences des agents tout au long de leur carrière avec Cegid Talentsoft Formation, LinkedIn Learning et Viva Learning : Ces plateformes d’apprentissage personnalisé s’adaptent au travail hybride en proposant des formations en personne, virtuelles ou mixtes.Proposez à vos collaborateurs une expérience de travail fluide, qu’ils se trouvent dans vos bureaux ou à distance, avec la suite Microsoft 365 : co-édition de documents, réunions mixtes, échange de messages instantanés...Permettez aux RH de mesurer l’efficacité de leurs stratégies avec Cegid Talentsoft Conversation Continue. Conversation Continue facilite la relation de coaching entre responsables et collaborateurs, à travers la mise en place d’une approche flexible de gestion des objectifs (ou OKR pour « Objective and Key Results »).Pour les agents et les managersTravaillez en mode projet avec
Microsoft 365, Microsoft Teams et Yammer. Les outils Microsoft renforcent l’engagement des agents et simplifient la communication au sein de l’organisation. Des communautés autour de compétences et centres d’intérêts communs peuvent se former facilement.Transformez chaque agent en Citizen Developer avec la Power Platform.
Encouragez l’autonomie grâce à une plateforme intuitive, collaborative et extensible d’outils qui facilite l’émergence de solutions sur mesure et au plus près des pratiques opérationnelles.Le but ? Simplifier la création et le déploiement d’applications personnalisées sur n’importe quel support et s’intégrant parfaitement aux environnements de travail existants .Comment ? En amplifiant la capacité de tous à réaliser ces applications avec de nouvelles méthodes de réalisation appelées « Low Code / No Code », qui agissent comme des briques de légos qu’on manipule tout aussi facilement qu’un ‘glisser-déposer’ pour se connecter aux environnement existant». Il n’est donc pas nécessaire d’être un programmeur chevronné car il y a très peu de recours au codage.Évaluez les performances et adaptez son organisation en fonction avec Workplace Analytics.
Grâce aux données RH, les managers visualisent simplement les habitudes de travail, le bien-être, la productivité et les performances de leur équipe.Automatiser les process pour libérer les ressources sur des activités à forte valeur avec la Power Platform.
Les opérations RH basiques sont automatisées pour alléger la charge de travail de l’équipe RH, comme les demandes de congés par exemple. Intégré à Microsoft Teams, le traitement des opérations est rapide et intuitif.

Exemple sur la Power Platform

Objectif

Simplifier le flux de recrutement et veiller à l’adéquation entre besoin, métier et disponibilité.

Fonctionnement

Sur la base d’un formulaire personnalisé réalisé, chaque direction métier renseigne ses besoins en termes de ressources auprès de la DRH. La DRH se charge ensuite de qualifier la demande sur l’application et de présélectionner les candidats à partir d’un vivier de talents, en leur envoyant un e-mail. La DRH et la direction métier sélectionnent ensuite les meilleurs profils intéressés et disponibles.

Améliorer l’accompagnement provenant du management et de la DRH

La crise COVID-19 a révélé de nouvelles aspirations chez les collaborateurs, qu’ils travaillent dans le secteur privé ou public. Parmi leurs principales attentes, ils souhaitent :

un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle

plus de flexibilité au quotidien

de meilleurs outils informatiques pour effectuer leur travail

la possibilité de développer leur carrière en accord avec leurs aspirations

Du côté des organisations, la guerre des talents s'est largement répandue et accentuée depuis quelques années sur des métiers en tension. C’est particulièrement le cas dans le numérique : cybersécurité, architectes techniques, chefs de projets…Cette guerre des talents rend difficile le recrutement de profils performants et en adéquation avec la culture de l’organisation. Et même une fois que le recrutement est effectué, la rétention des talents est un défi supplémentaire.Pour ces différentes raisons, les managers et la DRH doivent outiller les agents pour transformer les organisations publiques et les aider à faire face aux défis de demainEnfin, les stratégies de marque employeur ne sont plus réservées qu’aux entreprises privées. Pour attirer les meilleurs profils, les

organisations publiques doivent diffuser leur culture et la mettre en avant lors de leurs campagnes de recrutement.

Retour d’expérience client à propos de l’expérience recrutement

Pendant longtemps, la fonction recrutement au sein du Conseil Départemental était opérée par un seul collaborateur, avec un outil gratuit. La volumétrie étant très importante (entre 300 et 400 recrutements par an), il y avait urgence à changer nos pratiques.

Après le recrutement de trois personnes dédiées au recrutement, nous avons simplifié nos démarches de candidature et notre organisation pour plus de fluidité. Grâce à la solution Cegid Talentsoft qui centralise tout le processus de recrutement, nous impliquons aussi davantage les managers. Cette centralisation nous a permis de gagner en réactivité et de limiter le temps passé sur des tâches autrefois très chronophages.

Nous avons aussi mis en place une vraie stratégie concernant l'onboarding des nouveaux agents que nous avons facilement pu adapter aux contraintes du travail à distance.