Die Unternehmensberatung Gartner fand heraus: Für knapp 70 % der Führungskräfte in den Personalabteilungen belegt der Aus- und Aufbau kritischer Kompetenzen zur erfolgreichen Bewältigung von Disruption den ersten Platz auf ihrer To-do-Liste.
Aber: Ein Drittel der Manager beklagt sowohl eine mangelnde Übersicht über intern existierende Kompetenzen als auch ein unzureichendes Verständnis davon, wie sich Kompetenzlücken identifizieren lassen, wie groß diese sind und wie sich entsprechenden Lernprogramme effizient in den Workflow integrieren lassen, um diese zu beheben.
Um als Unternehmen unter volatilen Marktbedingungen weiter zu wachsen, müssen Mitarbeiter anspruchsvolle Aufgaben erfüllen. Deshalb verstehen viele Personalabteilungen die Herausbildung kritischer Kompetenzen als eine ihrer Kernaufgaben. Doch wie sieht es in der Umsetzung aus? Fakt ist: Eine große Mehrheit der Unternehmen – laut der Unternehmensberatung Fosway immerhin 65 % – ist davon überzeugt, dass in ihrer Organisation Kompetenzlücken existieren. Über 50 % glauben zu wissen, dass sie über eine unzureichende Kenntnis des Kompetenzprofils ihres Unternehmens verfügen. Und: Gerade einmal 7 % der befragten Unternehmen verfügen über einen integrierten Ansatz, um Kompetenzen mit persönlichen Erfahrungen zu verknüpfen sowie diesbezügliche Defizite im Unternehmen optimal zu eliminieren.
Lassen sich nun aber die konkreten Gründe für eine notwendige Verbesserung des gesamten Kompetenzmanagements eines Unternehmens exakt benennen? Die Unternehmensberatung Fosway nennt dazu vier wesentliche Rahmenbedingungen, die zumindest eine verstärkte Kompetenzfokussierung erfordern:
Covid wirkte sich auf nahezu alle Unternehmen aus. 97 % bejahten, dass die Pandemie einen konkreten Einfluss auf die Skills Agenda hat und dass Unternehmen aus diesem Grund der Aus- und Weiterbildung von individuellen Kompetenzen eine wesentlich größere Bedeutung zukommen lassen als zuvor. Es zeigte sich aber auch, dass Unternehmen, die über einen belastbaren Skills-Management-Ansatz verfügen, erfolgreicher durch Krisen navigieren.
Eine weitere Konsequenz aus der Pandemie: die sprichwörtliche Verabschiedung der Mitarbeiter aus dem Büro. Technologie unterstützt Unternehmen dabei, selbst unter restriktiven Lockdown-Bedingungen weiterarbeiten zu können. Aber: Remote Work, Home oder Mobile Office, kurz: die neuen, digitalen Formen der Arbeit verlangen auch nach neuen Methoden, das Mitarbeiter-Engagement zu aktivieren und dafür zu sorgen, dass diese auch unter dezentralisierten Rahmenbedingungen produktiv arbeiten können. Hinzu kommt: Die grundsätzliche Digitalisierung der Arbeit dynamisiert Lernprozesse, -agenden und Kompetenzvermittlung, hebt aber parallel die Bedeutung der Kompetenzmobilität hervor.
Im Rahmen einer McKinsey-Umfrage gaben 87 % aller befragten Führungskräfte an, dass die Unternehmen, für die sie aktuell arbeiten, entweder gerade unter fundamentalen Kompetenzlücken leiden oder, dass sie diese in der näheren Zukunft erwarten. Dadurch entsteht in Unternehmen ein hoher Bedarf, das Erlernen von Skills, Fähigkeiten und Talenten massiv voranzutreiben.
Der technische Fortschritt hat und wird Arbeit an sich ebenso verändern, wie die für die Ausführung von Arbeitsaufgaben erforderlichen Kompetenzen. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer müssen lernen, mit diesen Veränderungen umzugehen bzw. sich an diese anzupassen. Die Aus- und Weiterbildung ist aus diesem Grund zu einem integralen Bestandteil der Unternehmensstrategie geworden, um den sich fortwährend verändernden Arbeitsanforderungen gerecht zu werden.
