Präkonfigurationen wie zum Beispiel individuelle Präferenzen, Interessen, Wünsche, Erwartungen, Talente oder Begabungen von Mitarbeiter spielen bei der Kompetenzentwicklung eine wichtige Rolle. Das ist eine Erkenntnis, die Unternehmen berücksichtigen müssen.
Denn, Kompetenzakkumulation in Bereichen, die Mitarbeiter nicht interessieren, macht keinen Sinn. Dies würde zu geringerem Engagement, weniger Freude an der Arbeit und im Endergebnis zu einer geringeren Produktivität führen. Unternehmen sollten stattdessen Mitarbeiter engagieren, die Kompetenzen für die von ihnen gewünschte Tätigkeit erlernen wollen. Das ist sowohl
Menschen und Organisationen entwickeln sich ebenso wie Qualifikationsanforderungen weiter. Ein einfaches „set it and forget it“, das Qualifikationen importiert und sie Mitarbeitern von „oben“ herab zuordnet, reicht nicht mehr aus. Stattdessen müssen „Qualifikationsadministratoren“ wie etwa die HR-Manager Kompetenzdiagramme führen und diese fortwährend überwachen bzw. aktualisieren. Dies insbesondere dann, wenn Mitarbeiter neue Qualifikationen angeben, die im Recruiting System zuvor nicht erfasst waren. Die HR muss aber auch in der Lage sein, sich an Veränderungen auf Seiten der Mitarbeiter einzustellen. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn Mitarbeiter – und damit Kompetenzen – aus dem Unternehmen ausscheiden. Das initiiert letzten Endes einen Neustart des Recruiting-Kreislaufs bei der Suche nach Kandidaten mit passenden Kompetenzprofilen.
