Veränderung der Manager-Rolle während der Pandemie
In den ersten Wochen und Monaten nach Ausbruch der Corona-Pandemie hat sich gezeigt, dass diese Zeit nicht nur für Mitarbeitende herausfordernd ist, sondern auch für Führungskräfte. Diese sahen sich mit einer Doppelbelastung konfrontiert: Einerseits ging es darum, für die Mitarbeitern die Umstellung auf Remote-Working so angenehm wie möglich zu gestalten und diese effizient zu führen, andererseits mussten sie sich erst an die neuen Gegebenheiten anpassen und sich auf dieser Basis weiterentwickeln.
Motivation bei der Arbeit: 81,9 Prozent
Unterstützung im Tagesgeschäft: 77,1 Prozent
Umsetzung einer Work-Life-Balance beispielsweise durch Überstundenausgleich, Mental-Health-Programme oder Sport: 75,2 Prozent
Support bei der persönlichen Entwicklung und Weiterbildung: 70,5 Prozent
Unterstützung bei der Umsetzung neuer Arbeitsmodelle: 69,5 Prozent
Die befragten Mitarbeiter schließen sich dieser Meinung mit 64,8 Prozent an.
Führungskräfte müssen also nicht nur eine enge Bindung zu ihren Teammitgliedern – egal, an welchem Ort sich diese befinden – aufbauen, sondern auch das Teamkonstrukt zusammenhalten. Dazu gehört auf der einen Seite eine klare Kommunikation von Zielen, Workflows und Verantwortungen für alle Mitarbeiter sowie die Definition von realistischen und effektiven Zielen, deren Messung anhand klarer Performance-Metriken sowie regelmäßiges Feedback. Auf der anderen Seite müssen Führungskräfte gerade in diesen herausfordernden und unsicheren Zeiten eine Coach-Funktion auf emotionaler Ebene übernehmen.
nur 27,6 Prozent hätten sich mehr Support und Anleitung gewünscht. Bei der Frage, ob sich die eigene Work-Life-Balance im Zuge dessen verbessert oder verschlechtert hat, scheint es stark vom jeweiligen Unternehmen und der Branche abzuhängen: 51,5 Prozent der Führungskräfte sagen ja, 48,5 Prozent nein.
Auch das Thema persönliche Weiterentwicklung wird an dieser Stelle relevant, denn: Wer sein Team erfolgreich in der aktuellen Zeit und nach Corona führen und es dabei unterstützen will, sich weiterzuentwickeln, muss in erster Linie bei sich selbst beginnen. Auffällig ist, dass knapp 50 Prozent der befragten Führungskräfte Fortbildungen im Bereich fachliche Kompetenzen absolviert haben, Kommunikation und Digitalisierung allerdings bei 38,1 und 37,1 Prozent noch auf der Wunschliste stehen. Soft Skills und Selbstorganisation belegen mit jeweils 24,8 Prozent den letzten Platz. Dabei sind vor allem jene individuellen Eigenschaften, Fähigkeiten und Werte, die sogenannten Soft Skills, ausschlaggebend, um Teams effizient zu führen, zu betreuen und zu motivieren.
