La voie de recrutement privilégiée du secteur public est le concours pour garantir l’absence de discrimination dans l’accès aux emplois. Les concours sont différents d’une fonction publique à l’autre et d’une catégorie à l’autre, mais ont pour point commun d’avoir chaque année un nombre d’admis égal aux besoins en recrutements prévisionnels des différentes entités.
La réussite aux concours de la fonction publique d’État assure un poste ou une formation spécifique, obtenus par nomination et correspondant à la formation et aux expériences préalables des candidats. Les concours de la fonction publique territoriale ouvrent l’inscription durant deux ans à la liste d’aptitude, mais le candidat doit effectuer les démarches de recherche d’emploi, à moins d’exercer déjà sa future fonction sous un autre statut.
Dans la fonction publique hospitalière, les nominations sont
prononcées en fonction des préférences des candidats et selon l’ordre de mérite. Certains postes de titulaires, minoritaires, sont accessibles sur diplôme et entretien plutôt que par concours.
Les diplômés de certaines écoles ont ainsi traditionnellement des postes qui leur sont réservés.
Pourtant, si la titularisation et le statut de fonctionnaire sont majoritairement accessibles par concours, il est important de souligner que plus de 25 % des effectifs de la fonction publique ne sont pas titularisés.
Ces emplois non-titularisés, à durée déterminée, comprennent différents statuts : contractuels, vacataires et apprentis notamment, mais aussi des stagiaires.
Si les recrutements de contractuels et vacataires devraient être ponctuels, ils permettent dans les faits de pallier des réductions de nombre de fonctionnaires – notamment de catégorie C – dans certains services.
Pour ces différents types de contrats, les offres sont accessibles directement sur les sites de leurs structures : sites des mairies, hôpitaux et CHU, ministères concernés ou sur la BIEP (Bourse Interministérielle de l’Emploi Public).
En cas de poste vacant ou de création de poste, la fiche de poste est d’abord diffusée aux agents en poste pour favoriser la mobilité interne.
Ces plateformes n'offrent pas toujours une ergonomie adaptée aux usages actuels et ne sont pas forcément claires pour les candidats à cause d’un manque d’uniformisation des modes de candidatures, même au sein d’une même fonction publique.
Les candidatures sont ainsi tantôt à envoyer par mail, par courrier ou à remplir directement dans les plateformes, et toutes les plateformes ne fonctionnent pas de la même façon, rendant certaines offres difficiles à trouver.
Les postes de catégorie A sont en large majorité occupés par des agents qui se sentent investis de la mission de service public : ce sont les agents les plus qualifiés au rôle le plus stratégique. Au contraire, les vacataires et
contractuels, qui ont des rôles opérationnels, intègrent souvent la fonction publique dans l’espoir d’être titularisés et pour l’assurance d’un poste et d’un salaire.
Puisqu’ils savent qu’ils sont à leur poste pour une durée très limitée et pour effectuer une tâche précise, ils sont souvent les moins engagés dans la mission de service public, à moins que les postes n’entrent dans la construction d’un parcours de plus long terme.
Dans le secteur privé, le recrutement s’est digitalisé, aussi bien en termes de marque employeur et de parcours candidats qu’en termes de suivi des candidatures et des viviers de profils.
Dans un contexte de guerre des talents et où les entreprises font face à de fortes contraintes de productivité, elles mettent tout en œuvre pour attirer les meilleurs candidats. Le recrutement s’adapte de plus en plus aux usages des jeunes – qui deviennent peu à peu ceux de toute la population. Il devient mobile, de plus en plus simple et expérientiel pour le candidat.
Les candidats du secteur privé postulent à un poste défini, et non à un niveau hiérarchique d’une administration. Les recruteurs décrivent aussi précisément que possible les offres, en termes de tâches et de culture d’entreprise.
Les entreprises prennent de plus en plus conscience que leur état d’esprit et leurs valeurs comptent pour les candidats. Les sites carrière et contenus sur les réseaux sociaux sont ainsi aujourd’hui conçus pour donner un aperçu de la vie dans l’entreprise.
Témoignages de collaborateurs, visite interactive de locaux, gamification de la découverte des valeurs de l’entreprise, les contenus des sites s’enrichissent pour répondre aux attentes des futurs candidats et travailler la marque employeur sur le long terme. En accompagnant les candidats dans leurs candidatures, les entreprises se positionnent comme des employeurs bienveillants et créent des viviers de talents plus facilement activables.
La cooptation fait partie des leviers de recrutement qui ne sont pas récents, mais qui ont connu un deuxième souffle grâce au digital : des sites et applications se sont lancés dans la simplification de la recommandation.
Ils permettent aux utilisateurs de recommander leurs contacts et d’être rémunérés lorsque ceux-ci sont effectivement recrutés. Ce système de cooptation est aussi internalisé par les entreprises, comme Xerox ou PriceWaterhouseCooper.
Il présente l’avantage d’accélérer les recrutements en faisant de tous les collaborateurs d’une entreprise des recruteurs et sourceurs potentiels qui présélectionnent les candidats.
Parce que les candidats qualifiés sont très demandés par les entreprises, il est devenu indispensable de simplifier le parcours candidat. Les sites carrière proposent ainsi des candidatures de plus en plus simples.
Cette simplification est poussée par les réseaux sociaux professionnels et certains jobboards où il est possible de trouver en quelques clics une offre qui correspond à son profil et postuler à une offre en un clic.
Les entreprises mettent ainsi progressivement en place la possibilité de postuler avec son profil LinkedIn ou encore de soumettre des CV dans divers formats – du texte à la vidéo – pour permettre au candidat d’exprimer au mieux ses motivations et sa personnalité.
LinkedIn et les réseaux sociaux professionnels ne présentent pas seulement des avantages pour les candidats.
En effet, ils simplifient également le recrutement pour de nombreux RRH. Ils permettent de sourcer des profils selon les critères renseignés dans le profil des candidats.
Années d’expérience, localisation géographique, domaines d’expertise, entreprises précédentes...
Toutes ces données, qui sont prises en compte lors de la réception d’un CV, servent à la recherche de profils pertinents. Les recruteurs peuvent même avoir accès et choisir de contacter les candidats passifs trouvés par l'outil de sourcing ou de les ajouter à des viviers de talents, sur LinkedIn ou dans leur ATS.
Les viviers de talents rassemblent ainsi des candidats passifs présélectionnés et peuvent être partagés entre recruteurs. Le digital permet ainsi la mutualisation des efforts de recrutement, en conservant certains profils et en automatisant des tâches simples.
Les réseaux sociaux professionnels et ATS liés aux sites carrières simplifient ainsi le recrutement dans le secteur privé en centralisant à la fois les actions des candidats et celles des recruteurs.
Comme indiqué dans l’état des lieux, la fonction publique attire aujourd’hui deux types de candidats : ceux qui sont intéressés par la mission de service public et ceux qui sont intéressés par la possibilité d’avoir un emploi à court ou moyen terme.
Les premiers candidats se tournent plutôt vers les concours, notamment de catégorie A, alors que les seconds occupent souvent des emplois accessibles sans concours et correspondant plutôt à des postes de catégorie C. L’enjeu est ainsi double en termes d’attractivité : d’une part, attirer des candidats qualifiés qui ne se destinent pas a priori à passer un concours de la fonction publique pour faire entrer des profils différents. D’autre part, attirer des candidats moins qualifiés intéressés par la mission publique au-delà de la possibilité d’occuper un emploi pour pouvoir gagner leur vie.
Par ailleurs, les contractuels et vacataires étant le plus souvent engagés pour des périodes courtes, mais de façon répétée, il semble essentiel de simplifier au maximum les frictions liées à leur recrutement. La création de viviers de candidats et de processus rationalisés peut ainsi permettre d’optimiser pour les RRH ces recrutements récurrents.
À ce jour, une première étape a été franchie dans l’uniformisation des parcours candidats entre les différentes fonctions publiques grâce à la mise en place de la Bourse Interministérielle de l’Emploi Public (BIEP).
Celle-ci centraliste les offres d’emploi de la publique d’Etat, de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière. Elle permet ainsi aux candidats de sélectionner les offres en fonction de critères tels que le domaine fonctionnel, la localisation du poste, la catégorie, l’organisme de rattachement...
Néanmoins, lorsqu’un candidat souhaite postuler à une offre depuis son espace personnel, il ne peut pas toujours le faire. Certains recruteurs stipulent en effet dans leurs offres qu’il est indispensable de postuler par mail ou par courrier.
L’uniformisation de l’expérience pourrait ainsi aller plus loin et profiter aux candidats, qui pourrait postuler facilement grâce aux informations déjà contenues dans leur profil, mais aussi aux recruteurs en constituant un vivier de talents dont les profils sont centralisés.
Par ailleurs, l’enrichissement des pages de recrutement par des contenus comme des interviews d’agents ou des projections de parcours de carrière permettrait de rendre plus concrète l’entrée dans le service public.
En permettant aux candidats de postuler systématiquement à travers une plateforme, les recruteurs s’assurent la possibilité de constituer facilement un vivier de talents qui pourront être recontactés lors de futurs recrutements similaires.
Certains postes nécessitent en effet des recrutements récurrents : animateurs de centre de vacances, assistants qui viennent absorber une charge de travail trop importante...
Avoir un vivier de talents partagé éviterait de repasser par toutes les étapes du recrutement alors qu’un poste similaire a déjà été pourvu plusieurs fois au sein d’un même service ou d’une même structure.
Le recrutement est un processus très administratif au sein de la fonction publique.
Les entretiens sont souvent réservés aux RRH et la future équipe de la nouvelle recrue sait très peu de choses sur elle avant son arrivée (sa date d’arrivée précise est parfois inconnue !), tout comme le futur agent découvre très tard le poste qu’il occupera effectivement.
Un meilleur partage d’informations entre RRH et futurs services peut d’une part permettre une meilleure préparation de l’arrivée de l’agent.
D’autre part, la création d’un parcours d’onboarding clair est la clef d’une bonne première impression pour chacun et pose les bases d’une collaboration réussie.
