Conclusion
Alors que le digital a profondément modifié les processus RH du secteur privé, poussé par des impératifs de chiffre d’affaires, il est encore pour les fonctions publiques un terrain à conquérir à tous les niveaux ou presque. Si les contraintes budgétaires, réglementaires et culturelles retardent l’adoption des outils, le potentiel de facilitation est bien existant.
En effet, des processus qui semblent exceptionnels dans le secteur public – formations hors mobilité, évaluation plus régulière, recrutements hors concours – sont amenés à devenir de plus en plus fréquents, à la fois à cause des besoins des différents départements et des changements d’attentes des agents et candidats. Les outils digitaux deviennent ainsi un puissant facteur de rationalisation et d’automatisation des tâches répétitives, laissant les DRH et RRH se concentrer sur les activités de long terme plus stratégiques, telles que la GPEC.
Si celle-ci est encore peu effectivement mise en place dans le secteur public, les directions RH sont très preneuses de solutions pour la gestion des compétences et la formation de collaborateurs qui sont en majorité amenés à rester toute leur carrière dans la fonction publique, mais aussi pour intégrer des compétences qui n’existent pas encore au sein du service public.
