Selon McKinsey & Company, la crise COVID-19 a en quelques mois accéléré de plusieurs années la façon dont les entreprises travaillent. Les méthodes de travail ayant profondément changé, les qualités requises pour manager à distance sont de fait bien différentes de celles pratiquées en présentiel.
Dans un monde post-COVID, les managers devront continuer d’adapter leurs méthodes pour motiver leur équipe et conserver les meilleurs talents. Un travail qui ne peut passer que par une profonde remise en question de leur rôle.
Le « travail distribué » s’est imposé à toutes les entreprises avec le recours généralisé au télétravail.
Ce dernier a obligé des millions de personnes à travailler ensemble, sans être au même endroit, du jour au lendemain. La communication revêt ainsi une importance cruciale. Toutefois, « communiquer » serait paradoxalement la qualité qui manque le plus aux managers selon leur équipe. Selon une étude Gartner, la communication des managers doit s’articuler autour de deux axes principaux :
1. La définition de normes claires
Pas de place pour le doute dans une configuration de travail distribué ! Bien définir les rôles de chacun, les process et les objectifs des collaborateurs et collaboratrices permet de s’assurer de l'engagement de chacun. Cette explicitation peut passer par la publication d’organigrammes des équipes, de guidelines, de listes de do’s and don’ts sur la manière de collaborer ensemble, des réunions courtes et régulières avec ordres du jour…
Cependant, attention à ne pas tomber dans l’excès avec une sur-communication invasive qui peut favoriser un climat de surveillance généralisée. Cet effort de transparence et d'empathie doit avant tout permettre aux managers de créer un climat de sécurité psychologique pour leur équipe et les conduire vers plus d’efficacité.
2. Le consensus sur les résultats attendus
Après la définition des objectifs, les managers doivent se demander :
La façon d’évaluer les résultats doit se faire en concertation avec les équipes. Il n’est pas question ici de décider en autocrates des facteurs clés de succès. Faire participer les équipes à ce travail de définition les implique dans les objectifs stratégiques de l’entreprise, tout en s’assurant de leur pertinence opérationnelle. Connus de tous, les résultats orientent les missions de chacun, même à distance.
Toujours selon une étude Gartner, les managers qui améliorent le plus les performances de leur équipe sont de loin ceux qui possèdent le profil du manager-connecteur. Ses caractéristiques sont les suivantes :
Le ou la manager-connecteur adopte une approche de coaching personnalisée selon le collaborateur pour l’aider à atteindre ses objectifs. Les feedbacks réguliers font partie de ses pratiques et lui permettent de repérer les besoins et blocages. Il ou elle peut adapter les projets pour améliorer les performances de son équipe dans les domaines qui lui sont difficiles et proposer des pistes de développement professionnel personnalisées.
Le ou la manager-connecteur veille à ce que les membres de son équipe s’entraident afin de développer les compétences dont ils et elles ont besoin pour réussir. Faciliter les mises en relations et faire en sorte que chacun puisse tirer le meilleur parti de ces interactions fait partie de ses missions prioritaires.
Alors que diversifier ses effectifs en termes d’expériences, âges, formations, ethnies, et genre enrichit les échanges avec plus de respect, de compréhension et de tolérance, l’inclusion permet la valorisation de ces différences. L’un ne va pas sans l’autre pour le ou la manager-connecteur.
Le ou la manager-connecteur sait aussi reconnaître ses erreurs et n’hésite pas à les rendre publiques. En adoptant cette posture, l’erreur est dédramatisée au sein de l’équipe et un message fort est transmis : il est impossible d’innover sans se tromper.
L’autonomie laissée aux équipes est intrinsèque à ce type de management. En faisant confiance à son équipe et en proposant des solutions en cas de difficultés, le ou la manager-connecteur permet de libérer pleinement son potentiel et lui permet de se concentrer sur les tâches qui génèrent le plus de valeur.
Cegid Talentsoft facilite le coaching des équipes par les managers grâce à une gestion collaborative et transparente des objectifs. Elle facilite également le recueil de feedbacks et la préparation des entretiens annuels.
