De 5 krachten die de Future of Work bepalen
Voordat we dieper ingaan op deze 3 HR-trends, is het goed om eerst eens te kijken naar 5 disruptieve krachten die van invloed zijn op jullie HR-strategie. Want om vooruit te kunnen blikken en te snappen hoe de 'future of work' eruit gaat zien, zullen we eerst moeten begrijpen waar we op dit moment staan.
Nu zo langzamerhand de storm van de pandemie is uitgeraasd, zien we steeds duidelijker welke impact het heeft gehad op onze maatschappij. De geschiedenis wijst uit dat veel mensen tijdens en na een crisis de neiging hebben het roer om te gooien.
Is het echt nodig om twee keer per jaar een verre vliegreis te maken, nu we hebben ontdekt hoe fijn een vakantie dichterbij huis is? Om kleding te blijven kopen uit lageloonlanden, als je net zo goed die lokale ondernemer om de hoek kunt steunen? Mee te blijven rennen in de ratrace, terwijl je tijdens de lockdown merkte hoe lekker het was meer tijd voor jezelf en je gezin te hebben?
Het zou mooi zijn als die bewustwording en veranderde mindset beklijft. Toch zien we dat de reizen naar tropische oorden weer in de lift zitten, en hebben we nog nooit zoveel online geconsumeerd als het afgelopen jaar. Ja, de wereld is veranderd, maar nu we de crisis steeds verder achter ons laten gaan we in veel opzichten ook weer terug naar ons oude gedrag. Voor je het weet sta je weer uren in de file en hol je aan het einde van een lange werkdag nog even langs de supermarkt voor het avondeten.
Maar als we wat breder kijken, zien we toch een aantal veranderingen waar we niet meer omheen kunnen. De impact van de coronacrisis (werken op afstand, de vervaging tussen werk en privé), Black Lives Matter (een roep om meer gelijkheid, inclusie en diversiteit als gevolg), klimaatverandering: onder invloed van deze krachten zijn onze sociale waarden als geheel verschoven – en dus ook de manier waarop we werken.
Als HR-professional heb je vast gehoord van 'The Great Resignation', oftewel De Grote Ontslaggolf. Dat doet vermoeden dat mensen massaal ontslagen worden, maar het is juist andersom: 40% van de wereldwijde beroepsbevolking overweegt serieus om binnen het jaar zélf hun werkgever te verlaten.
Dit schokkende cijfer komt uit een onderzoek van Microsoft onder meer dan 30.000 werknemers uit 31 verschillende landen. Toegegeven, op dit moment overspoelt deze golf met name de Verenigde Staten, maar ook op de Europese arbeidsmarkt zien we dat veel mensen overwegen om op korte termijn een baanswitch te maken.
Waar ligt dat aan? Uiteraard speelt de pandemie – en de nasleep daarvan – een bepalende rol. Mensen zijn opnieuw gaan nadenken over de manier waarop ze hun carrière en leven vorm willen geven. Er ontstond ruimte voor reflectie. Ben ik nog wel gelukkig in mijn werk? Heb ik ruimte om te groeien? Haal ik voldoening uit wat ik doe? Nog belangrijker: nu we hebben geproefd van de voordelen van op afstand werken, willen we dat niet zomaar opgeven.
Wanneer je huidige werkgever van je eist dat je weer fulltime naar kantoor komt, ontstaat er weerstand. Organisaties die tijdens de pandemie met hun mensen meedachten en adequaat reageerden op deze wereldwijde crisis, hebben een streepje voor. Blijf je vasthouden aan het 'oude normaal', is de kans groot dat je talentvolle medewerkers gaat verliezen.
De impact van technologie op de wereld waarin we leven is enorm, dat zal niemand verbazen. Termen als robotica, machine learning, blockchain, AI en The Internet of Things vliegen ons al langer om de oren, en worden in bepaalde sectoren al intensief ingezet.
Toch zijn we de afgelopen anderhalf jaar in een stroomversnelling terechtgekomen. Onze gesprekken, meetings en samenwerkingen verplaatsten zich in sneltreinvaart naar de digitale wereld. En al is het prettig dat we onze collega's inmiddels ook weer 'live' kunnen zien – want wat hebben we de gesprekken bij de koffiemachine gemist – werken op afstand, met alle vrijheid en flexibiliteit die daarbij horen, is nu zo ingeburgerd dat we niet meer zonder willen.
Wanneer we inzoomen op HR, is dat niet direct een tak van sport die voorop loopt als het gaat om technische innovaties. Maar achter de schermen verandert de sector en wordt technologie in hoog tempo geïntegreerd op HR-afdelingen.
Zo zegt de overgrote meerderheid van HR- en C-suite leiders dat HR-technologie van vitaal belang is geweest om goed te blijven functioneren tijdens de pandemie. Niet alleen hielp HR-technologie hen om werken op afstand mogelijk te maken, het was ook van vitaal belang bij het verbeteren van betrokkenheid, prestaties en productiviteit van medewerkers.
De Nederlandse beroepsbevolking bestaat momenteel uit maar liefst vier verschillende generaties: de babyboomers en de generaties X, Y en Z. Ze zijn allemaal in een andere tijd opgegroeid, met de daarbij horende economische, technologische en maatschappelijke omstandigheden. Natuurlijk willen we niemand over één kam scheren, maar we kunnen wel stellen dat een generatie vaak bepaalde normen, waarden en gedrag gemeen heeft. Zeker op het gebied van werk.
Grof gezegd staan babyboomers bekend om hun loyaliteit en weerstand voor verandering – waardoor ze minder snel van baan zullen wisselen dan millennials, die worden gezien als ondernemend en ongeduldig. Voor HR heeft dat uiteraard invloed op bijvoorbeeld je retentie- en aannamebeleid.
Inmiddels staat er een nieuwe generatie te trappelen om de wereld te veroveren: Gen-Z, oftewel de huidige tieners en vroege twintigers. Zij zullen binnenkort de millennials als grootste bevolkingsgroep verdringen, met ruim een derde van de wereldbevolking die zich zich onder deze generatie schaart.
Deze jonge groep mensen neemt frisse ideeën mee naar de werkvloer, is tech-savvy en vindt duurzaamheid, inclusie en diversiteit belangrijk. Ook hebben ze hebben andere verwachtingen van hun work/life balance.
Veel meer dan bij andere generaties lopen werk en privé organisch in elkaar over: het hoort bij de 'digital nomad' lifestyle waarbij je altijd verbonden bent met elkaar, waar je ook bent. Waarbij je baan expressie geeft aan jouw identiteit, en het liefst ook bijdraagt aan een betere wereld.
Generaties op de werkvloer
Aangejaagd door de coronacrisis en andere wereldwijde ontwikkelingen, zijn we in korte tijd op een nieuwe manier gaan samenwerken, communiceren en leidinggeven. Wendbaarheid, flexibiliteit en digitalisering zijn de norm geworden.
Tel daarbij factoren als AI, robotisering en nieuwe bedrijfsmodellen op, en je ziet dat er grote veranderingen aankomen in de manier waarop we onze werkzaamheden uitvoeren, en de vaardigheden die daarvoor nodig zijn. Daarom zetten veel organisaties in op het upskillen en reskillen van hun medewerkers, ook om de talentkloof te dichten die dreigt te ontstaan.
Het World Economic Forum presenteerde in januari 2020 een plan om tegen 2030 een miljard mensen beter onderwijs, betere vaardigheden en betere banen te bieden: de Reskilling Revolutie.
Volgens schattingen van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) zullen meer dan 1 miljard banen – bijna een derde van alle banen wereldwijd – in het komende decennium veranderen van aard. Het World Economic Forum schat tevens in dat er alleen al in 2022 133 miljoen nieuwe banen in de belangrijkste economieën zullen ontstaan, om aan de eisen van de Vierde Industriële Revolutie te voldoen.
Deze periode kenmerkt zich door de samensmelting van de fysieke, digitale en biologische wereld. Het is de integratie van kunstmatige intelligentie (AI), robotica, het Internet of Things, 3D-printing, quantum computing en talloze andere technologieën, dienstenpakketten en services.