Tijd voor een andere mindset
De vijf krachten die we in hoofdstuk 1 bespraken? Daar moet je als organisatie iets mee, wil je in de toekomst relevant blijven. Daarom is 2022 het jaar waarin we nieuwe mindsets moeten ontwikkelen én omarmen. Wij noemen dat 'hergroeperen'. Daarin speelt HR een essentiële rol.
Van tijd tot tijd krijg je als organisatie te maken met veranderingen die zo disruptief zijn dat je wel in beweging móet komen, anders overleef je niet. De coronacrisis is daar een goed voorbeeld van. Werd er in het bedrijfsleven al langer gesproken over de noodzaak te transformeren – maar staken veel organisaties nog hun kop in het zand – nu konden we er echt niet meer om heen. In één klap kwamen miljoenen mensen thuis te werken. Wat bleek? We bleven prima functioneren. Zo eng is transformatie dus niet.
Het mooie is: veel bedrijven zijn er sterker uitgekomen. En het heeft ook iets in gang gezet: het besef dat als je openstaat voor verandering, er allerlei kansen om de hoek blijken te liggen. Dat vergt wél een andere mindset. Hergroeperen als voorwaarde om te transformeren – hoe ziet dat er in de praktijk uit? We vroegen het Rebecca Wetteman, HR-Tech influencer & Principal bij Valoir Market Research.
Bekijk hier het volledige interview* en lees hieronder verder over de 4 mindsets waar je bij het bepalen van je HR-strategie rekening mee moet houden.
*Engels gesproken
De meeste mensen werken allang niet meer voor het geld alleen. Blader maar eens terug naar het stukje over De Grote Ontslaggolf: we nemen geen ontslag simpelweg omdat we elders meer kunnen verdienen, in ons werk zoeken we juist naar betekenis en zingeving – purpose.
We willen een baan die aansluit bij onze dromen en idealen, waarbij we ons kunnen ontwikkelen, ons betrokken en gewaardeerd voelen. Bij millennials en Gen-Z speelde dit sowieso al. Oudere generaties zijn zich dit de afgelopen anderhalf jaar ook steeds meer gaan beseffen. Organisaties die hier geen oog voor hebben, missen de boot.
Medewerkers van een organisatie met een ‘purpose’ zijn gelukkiger dan die in een organisatie zonder purpose. Ook functioneren ze beter. Ze zijn om precies te zijn 29% gelukkiger, 12% productiever en 40% minder gestrest.
Deze bevindingen hebben directe implicaties voor onder meer jullie recruitmentbeleid en talent management. Bovendien: wanneer werknemers het gevoel hebben dat hun doel in lijn is met die van de organisatie, zal dat leiden tot een sterkere betrokkenheid, verhoogde loyaliteit, en een grotere bereidheid om het bedrijf aan anderen aan te bevelen.
Meer dan ooit zijn organisaties data driven. Dat is op zich niets nieuws: in de afgelopen 10 jaar zijn big data een belangrijke katalysator geweest voor de transformatie en groei van bedrijven.
Dat hebben we onder meer te danken aan de snelle technologische ontwikkelingen, waardoor de toegang tot informatie eindeloos is. Ook zijn we beter in staat om data te genereren en begrijpen. Dit geldt zeker voor HR-analytics.
Data verzamelen zou geen doel op zich moeten zijn. Het gaat erom wat je ermee doet als HR-afdeling. Inzichten verkrijgen op basis van HR-data is één ding, vervolgens moet je er ook actie op ondernemen.”
De kunst is om al die data om te zetten in waardevolle kennis, op basis waarvan strategische beslissingen genomen kunnen worden. En laat dit nou net voor veel HR -afdelingen een uitdaging zijn.
Uit onderzoek blijkt dat veel HR-professionals nog te vaak onvoldoende statistisch onderlegd zijn voor het succesvol gebruik maken van HR-analytics.
De tijd is nu echt aangebroken om daar iets te doen, omdat het één van de bepalende succesfactoren voor de toekomst is.
Gegevens verzamelen en monitoren klinkt misschien als een Big Brother scenario, maar uit onderzoek blijkt dat werknemers dit prima vinden mits het een betere employee experience oplevert. Zolang het voor iedereen maar helder is waarvoor de gegevens worden gebruikt en hoe ze worden opgeslagen.
Misschien gaan een aantal dingen weer net als 'vroeger', maar één ding is zeker: de werkplek is voor altijd veranderd. Werken op afstand, het kritischer kijken naar zakenreizen en het verplaatsen van in-person trainingen naar virtuele, het waren tot voor kort experimenten waar jaren, zo niet decennia overheen zouden gaan voordat ze massaal omarmd zouden worden. Nu is het realiteit.
Het coronavirus heeft het fysieke kantoor niet om zeep geholpen, maar wel de inrichting veranderd – letterlijk en figuurlijk. Zelfs de meest verstokte kantoortijger heeft tijdens de lockdown ontdekt dat thuiswerken ook z'n voordelen heeft.
Tegelijkertijd misten we de afwisseling, het menselijk contact en de creativiteit die alleen ontstaat wanneer je fysiek samenkomt. Daarom kiezen steeds meer organisaties voor een hybride werkmodel.
Deze vorm combineert 'the best of both worlds': het slaat een brug tussen de flexibiliteit van werken op afstand en de sociale interactie die de vertrouwde kantoorruimte biedt. In een hybride werkmodel is een kantoor niet langer de plek waar mensen dagelijks heen moeten, maar een ontmoetingsplek waar je samenkomt voor een face-to-face meeting met klanten of een brainstorm met je team. Waar je ervaringen uitwisselt en van elkaar leert.
De afgelopen anderhalf jaar zijn we met een andere blik naar onze werkplekken, organisatiestructuur en workflows gaan kijken. Hybride werken heeft de toekomst, maar juist die mix van meerdere werkomgevingen brengt ook uitdagingen met zich mee.
Het is druk op de (virtuele) werkvloer: er lopen maar liefst vier generaties rond. Om daar goed mee om te gaan moet je weten wat hen drijft en hoe je het best met hen communiceert.
Van babyboomers, Generatie X en millennials is dit nu wel bekend. Maar hoe zit het met Generatie-Z, geboren tussen 1995 en 2015?
In tegenstelling tot millennials, die om de zoveel jaar iets nieuws zoeken, heeft deze generatie behoefte aan vastigheid. Dat komt onder meer omdat ze zijn opgegroeid tijdens de economische crisis, en van dichtbij hebben gezien dat het belangrijk is om te bouwen aan een zekere toekomst.
Ook beseffen ze zich dat ze pas op latere leeftijd met pensioen zullen gaan, waardoor ze hun werk beter in hun leven willen integreren – in plaats van werk en privé strikt te scheiden zoals we bij oudere generaties zien. Maar waar deze jonge generatie het meest om bekend staat, is dat ze sterk worden gedreven door hun maatschappelijk waarden.
Ze willen bouwen aan een betere wereld, werken voor een bedrijf dat impact maakt. Authenticiteit is belangrijk, net als diversiteit en inclusie. Om er maar even een populaire term tegenaan te gooien: deze generatie is 'woke', en verwacht dat ook van jou als werkgever.
Gen-Z brengt dus een andere benadering met zich mee. Er is meer behoefte aan vaste contracten, heldere afspraken en transparant leiderschap. Maar ondanks hun hang naar vastigheid willen ze vrij zijn: zelf hun dagen invullen, flexibele werktijden, hybride
werkmodellen. Verdiep je daarom als HR in hun verwachtingen en belevingswereld, en sluit daarop aan met jouw verhaal.
