2022 ist ein Jahr für neue Denkweisen und Ansätze
Insbesondere für die HR ist „Realigning“ – also eine Restrukturierung – das Gebot der Stunde. 2022 wird insofern das Jahr sein, in dem Unternehmen ihre HR neu ausrichten müssen.
Aber in welcher Art und Weise soll dies geschehen?
Im Interview erklärt Rebecca Wettemann, Direktorin bei Valoir, auf was es ihrem Unternehmen beim „Realigning“ ankommt.
Menschen wünschen sich, dass ihre Arbeit einen Sinn hat. Dahinter kündigt sich ein grundlegender Wandlungsprozess an. Er definiert die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung grundlegend neu. Durch die Nutzung von Technologie verfügen Arbeitnehmer über einen schnelleren und umfassenderen Zugang zu Informationen.
Vor diesem Hintergrund erwarten Arbeitnehmer mehr Transparenz, Flexibilität und Verantwortung von Unternehmen. Umgekehrt verlangen Unternehmen aber auch mehr von ihren Mitarbeitenden. Dazu zählen technische Fähigkeiten, kreatives Denken oder Problemlösungskompetenzen, die Arbeitnehmer entweder mitbringen oder sich dazu bereit erklären, diese zu erlernen. Beide Seiten setzen so auf eine gleichberechtigtere Arbeitgeber- Arbeitnehmer-Beziehung.
Das Karrierenetzwerk LinkedIn identifiziert dazu vier Dynamiken, die diese neue Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen reflektieren und die Arbeit in der Zukunft redefinieren.
Softskills wandeln sich von einem „nice to have“ zu einem strategischen asset. Allerdings mangelt es Unternehmen heute immer noch an geeigneten HR-Prozessen, um Softskills korrekt zu erfassen und zu verarbeiten. Nur 41 % der befragten Unternehmen verfügen über einen stabilen Prozess zur Prüfung und Bewertung von Soft-skills.
Flexibilität ist die neue Norm in der Arbeitswelt. Die Herausforderung für Unternehmen ist, wie schnell sie Flexibilität - zum Beispiel in Form von Home-Office- oder hybriden Regelungen - für Ihre Mitarbeitenden herstellen können. Organisationen, die diese Hürden überwinden, verfügen über eine weitaus günstigere Ausgangsposition im zukünftigen Wettbewerb um die besten Köpfe.
Viele Unternehmen verfügen über Anti-Mobbing-Richtlinien. Aber: Mit Richtlinien alleine lassen sich etwa Mobbing und sexuelle Belästigung nicht verhindern. Dies gelingt durch eine substanzielle Verhaltensänderung. Gelingt dieser kulturelle Wandel dagegen nicht, erfolgt nicht selten die Kündigung.
Transparenz zwingt Unternehmen dazu, Mitarbeitende gerecht zu bezahlen. Trotzdem ist die Vergütung immer noch ein vertrauliches Thema. Arbeitgeber befürchten, dass die Offenlegung der Gehälter zu Lohnstreitigkeiten führen. Doch Transparenz bringt auch Vorteile. Richtig eingesetzt, trägt Transparenz dazu bei, eine gerechte Entlohnung zu gewährleisten und eine vertrauensvollere Beziehung zu allen Mitarbeitenden aufzubauen.
2022 ist das Jahr, in dem Unternehmen ihre Personaldaten so ausrichten sollten, dass sie damit einen Mehrwert für Ihre Mitarbeitenden schaffen.
Versierten HR-Teams ist klar, dass Daten einen Mehrwert enthalten. Die Herausforderung besteht darin, herauszufinden, wie man die richtigen Daten erhebt und wie sich der Nutzen daraus maximieren lässt. Das heißt: Sammeln Unternehmen Daten, die Mitarbeitende dabei unterstützten, ihren täglichen Job zu erleichtern?
Bessere Tools ermöglichen heutzutage beinahe jedem HR-Mitarbeitenden eine kontextbezogene Datenanalyse durchzuführen und daraus schnelle Erkenntnisse zu gewinnen. Wie nie zuvor sind HR-Teams nun in der Lage, die Datenwertschöpfungskette zu kontrollieren. Das verschafft der HR insgesamt einen Informationsvorsprung, der zu wertvollen Einblicken innerhalb der Organisation führt.
Die Personalabteilung hat die Möglichkeit, diese neueren Technologien proaktiv zu nutzen [...] und einige dieser Daten zu verwenden, um Mitarbeiter besser zu verstehen.
Wie Unternehmen zukunftsorientiert und datengesteuert werden:
Unternehmen müssen sich darauf einstellen, dass ab sofort die Generation Z in großer Anzahl den Arbeitsmarkt betritt. Diese Zielgruppe setzt neue Prioritäten bezüglich Arbeit und Karriere. Das sind zum Beispiel:
Flexible Zeitpläne Unternehmen müssen flexiblerer Arbeitsbedingungen, -praktiken sowie -prozesse konkret definieren.
Regelmäßige Kommunikation Die Mehrheit der Arbeitnehmer der beiden jüngeren Generationen zieht es vor, regelmäßig mit ihren Vorgesetzten in Kontakt zu treten. Sie wollen Feedback zu ihrer Arbeitsleistung und sie wollen an Projekten mitarbeiten.
Anpassung der HR Die Personalabteilungen müssen sich auf diese Präferenzen einstellen, um jungen Mitarbeitenden die Flexibilität und Zusammenarbeit zu ermöglichen, nach der sie sich sehnen.
Mehrgenerationen-Belegschaft In der Mehrgenerationen-Belegschaft arbeiten "Veteranen" und "junge Wilde" Seite an Seite. Unternehmen müssen wissen, wie sie mit dieser Situation konstruktiv umzugehen haben.
Unternehmen sollten darüber nachdenken, die tägliche Arbeit zu restrukturieren. Das beinhaltet etwa die Installation hybrider Arbeitsmodelle. Sie zeichnen sich insbesondere durch eine neue Unabhängigkeit bei der Arbeitsgestaltung, der Wahl des Arbeitsortes sowie einer neuen Work-Life-Balance aus.
Arbeitskräften den Arbeitsort vorzugeben, wird zu Kündigungen führen. Hybride Arbeitsmodelle sind neue Formen, Büroarbeit zu reorganisieren.
Die Pandemie hat eine neue Art der mentalen Erschöpfung hervorgebracht. Während der Lockdowns hatten zahlreiche Mitarbeitende mit dem „Homeoffice-Schock“ zu kämpfen. Mitarbeitergesundheit rückt dadurch auch für Unternehmen in den Mittelpunkt.
Digitale Arbeitsumfelder beeinflussen die Qualität sozialer Beziehungen. Diese unter ganz neuen Bedingungen wieder zu stärken, ist die große kulturelle Herausforderung der Zukunft.
Auch der Zweck der Arbeit muss neu definiert werden. Er muss die hohen Hürden der räumlichen Isolation überwinden, damit Mitarbeitende in der Lage sind, den sprichwörtlichen Sinn ihrer Arbeit wieder selbst erkennen zu können.