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Fazit

„Die große Resignation“ erfordert von Unternehmen und deren HR ein konsequentes Umdenken im Personalmanagement.

Gerade die jüngere Vergangenheit hat gezeigt, dass sich der Arbeitsmarkt durch hochkomplexe Anforderungen auszeichnet, denen Unternehmen gegenüberstehen. Sie sind maßgeblich auf die „Millennials“ zurückzuführen. Aus dieser Gruppe werden Unternehmen bald die Mehrheit ihrer Arbeitskräfte rekrutieren.Dabei hat sich gezeigt, dass ehemals bedeutende Kategorien wie „Karriere“ und „Gehalt“ für diese Zielgruppe nunmehr nur noch zwei relevante Aspekte unter vielen repräsentieren, die bei der Jobauswahl sowie der täglichen Arbeit eine Rolle spielen. Indikatoren wie Flexibilität und Autonomie addieren sich bei den Arbeitnehmern der Zukunft in deren entscheidungsrelevantem Mix dazu, ob, wo und wie sie arbeiten wollen. Es ergibt sich also ein hybrides Set aus Variablen, das nicht nur bei der Jobwahl der Zukunft, sondern auch im Recruiting eine wichtige Rolle spielen wird. Denn es entscheidet auch, ob Mitarbeitende in Unternehmen bleiben.Unternehmen können diesem Befund mit zahlreichen Gegenmaßnahmen begegnen. Dazu gehört in erster Linie die Installation einer grundsätzlich neuen Unternehmenskultur, die Mitarbeitende nicht mehr nur als Produktionsfaktor betrachtet. Sie sollte vielmehr bewusst auf deren Wünsche und Bedürfnisse eingehen.Dazu zählen zum Beispiel hybride Arbeitsmodelle, moderne Arbeits- und Kommunikationsmittel, eine wertebasierte Unternehmenskultur, die von Führungskräften tatsächlich vorgelebt wird, Autonomie bei der Arbeitsplatzgestaltung sowie Karrierechancen und -perspektiven bzw. Möglichkeiten der Weiterbildung.Bei der Umsetzung dieses komplexen Anforderungsprofils setzten Unternehmen intelligente Lösungen ein. HR-Technologie automatisiert zahlreiche Prozesse im Personalmanagement und basiert auf Algorithmen, die in der Lage sind, belastbare Einblicke und Prognosen zu erstellen.Im zunehmenden Wettbewerb um die besten Köpfe ist dies ein entscheidender Aspekt. Er bietet Unternehmen strategische Vorteile, indem zum Beispiel Kompetenzlücken rechtzeitig identifiziert, Lernpläne für Mitarbeitende entworfen, Personalbedarfe der Zukunft ermittelt oder, in Abhängigkeit des Kompetenzprofiles, Karrierechancen der Zukunft für Mitarbeitende transparent gemacht werden.

„Work to live“ – dieses Motto beschreibt die Zukunft der Arbeit. Unternehmen, die sich darauf einstellen, werden mit „der großen Resignation“ nicht in Berührung kommen.