Une fois votre stratégie de formation lancée, l’évaluation des compétences vous permettra de mieux accompagner vos collaborateurs dans leurs carrières et de concevoir des plans RH adaptés.
Qu’elles soient gratuites ou payantes, certifiantes ou non, les offres de formation n’ont jamais été aussi nombreuses. La digitalisation des apprentissages permet aujourd’hui à un collaborateur de se former n’importe où, n’importe quand.
Il peut même diviser sa formation en « mini-sessions », ce qui lui permet de se former sans perturber son travail au quotidien. Un avantage pour les collaborateurs, mais un vrai casse-tête pour les RH !
En effet, il devient très difficile pour les RH de connaître précisément les compétences des collaborateurs et de se fier aux LMS (Learning Management System). Selon Rebecca Wetteman, les LMS produisent des données incomplètes, car ils ne prennent pas en compte toutes les sources d’apprentissage, parfois complexes à identifier, dont profitent les collaborateurs : mentoring, bénévolat, collaboration entre pairs, reconversion...
Pour comprendre l’apprentissage dans son ensemble, elle propose d’adopter une démarche holistique de la formation grâce aux données RH. Les RH peuvent alors suivre plus efficacement les trajectoires de carrière des collaborateurs et les aider à se développer au sein de l’entreprise sur le long-terme.
L’entretien annuel de performance est encore souvent l’outil privilégié des entreprises pour faire le point sur le travail d’un collaborateur. Cependant, il a tendance à ne pas représenter complètement le collaborateur, car il n’offre qu’une photographie à un instant T de son savoir-faire et de son savoir-être.
Des échanges en continu entre collaborateurs, managers et équipe RH sont préférables pour une évaluation plus juste. Ils peuvent prendre la forme d’entretiens, qui doivent être préparés à l’avance et personnalisés pour chaque collaborateur.
La discussion doit être ouverte et permettre aux collaborateurs de s’exprimer librement. Pour favoriser leur implication, proposez-leur de faire leur propre évaluation en amont de l’entretien. Menez ensuite l’entretien en suivant cette autoévaluation. Il devient alors plus facile d’apprécier le travail des collaborateurs dans leur ensemble, car cette méthode prend autant en compte les compétences formelles qu’informelles.
Vous devez aussi être transparent sur la finalité de ce processus d’évaluation. Expliquez en avance les objectifs des entretiens et rédigez à la fin de ceux-ci un compte rendu pour simplifier leur suivi.
Qu’il s’agisse d’évaluer un candidat ou un collaborateur déjà en poste, votre stratégie d’évaluation doit respecter à chaque fois les mêmes critères afin d’éviter les biais et de passer à côté d’éventuelles opportunités. Appuyez-vous sur des critères objectifs pour établir différents niveaux d’évaluation :
Les certifications sont la preuve des compétences. Elles démontrent la maîtrise des bases théoriques et pratiques requises dans le cadre d’un certain rôle, d’une certaine tâche ou d’un certain emploi.
Apparentés aux diplômes, les qualifications reflètent un certain niveau acquis dans le cadre des études et formations : BTS, bachelor, doctorat...
L’expérience équivaut au nombre d’années durant lesquelles une compétence a été exercée.
Collecter & anticiper les besoins - Les besoins de vos collaborateurs sont collectés et analysés pour répondre au mieux aux attentes des collaborateurs et des objectifs de l’entreprise
Construire et distribuer les contenus de formation - Créer du contenu sur mesure par rapport à vos besoins de formation
Engager et évaluer - Accéder à des formations certifiantes correspondant à la stratégie de l’entreprise, la motivation de l’employé et ses souhaits d’évolution. Favoriser le mentoring pour les collaborateurs engagés.
