Vision 2025: Kompetenzen, Skills und Fähigkeiten
Die Welt und ihre Märkte befinden sich im kontinuierlichen Wandel. Unternehmen und Organisationen stehen vor großen Herausforderungen, um in einem von...
Vision 2025: Kompetenzen, Skills und Fähigkeiten
Einleitung
Die Welt und ihre Märkte befinden sich im kontinuierlichen Wandel. Unternehmen und Organisationen stehen vor großen Herausforderungen, um in einem von Unsicherheit geprägten Umfeld zu bestehen und erfolgreich zu sein. Insbesondere 2020 und 2021 brachten in diesem Zusammenhang große Veränderungen mit sich. Pandemie und technologischer Fortschritt, neue Arbeitsmethoden und neue Erwartungen von Führungskräften und Arbeitnehmern, haben zu einer Situation geführt, in der neues Lernen unerlässlich ist.
Dabei stehen Weiterbildungsmaß-nahmen ebenso im Fokus wie agile Fortbildungsmethoden und alle dazu erforderlichen Programme und Prozesse, die für Unternehmen notwendig sind, um deren Belegschaften „neu zu erfinden“ und an die neue Arbeitswelt anzupassen.
Kompetenzen, Fähigkeiten, Skills: Entscheidende Elemente der Unternehmensstrategie
Die Unternehmensberatung Gartner fand heraus: Für knapp 70 % der Führungskräfte in den Personalabteilungen belegt der Aus- und Aufbau kritischer Kompetenzen zur erfolgreichen Bewältigung von Disruption den ersten Platz auf ihrer To-do-Liste.
Aber: Ein Drittel der Manager beklagt sowohl eine mangelnde Übersicht über intern existierende Kompetenzen als auch ein unzureichendes Verständnis davon, wie sich Kompetenzlücken identifizieren lassen, wie groß diese sind und wie sich entsprechenden Lernprogramme effizient in den Workflow integrieren lassen, um diese zu beheben.
Um als Unternehmen unter volatilen Marktbedingungen weiter zu wachsen, müssen Mitarbeiter anspruchsvolle Aufgaben erfüllen. Deshalb verstehen viele Personalabteilungen die Herausbildung kritischer Kompetenzen als eine ihrer Kernaufgaben. Doch wie sieht es in der Umsetzung aus? Fakt ist: Eine große Mehrheit der Unternehmen – laut der Unternehmensberatung Fosway immerhin 65 % – ist davon überzeugt, dass in ihrer Organisation Kompetenzlücken existieren. Über 50 % glauben zu wissen, dass sie über eine unzureichende Kenntnis des Kompetenzprofils ihres Unternehmens verfügen. Und: Gerade einmal 7 % der befragten Unternehmen verfügen über einen integrierten Ansatz, um Kompetenzen mit persönlichen Erfahrungen zu verknüpfen sowie diesbezügliche Defizite im Unternehmen optimal zu eliminieren.
Lassen sich nun aber die konkreten Gründe für eine notwendige Verbesserung des gesamten Kompetenzmanagements eines Unternehmens exakt benennen? Die Unternehmensberatung Fosway nennt dazu vier wesentliche Rahmenbedingungen, die zumindest eine verstärkte Kompetenzfokussierung erfordern:
Die Auswirkungen der Pandemie:
Covid wirkte sich auf nahezu alle Unternehmen aus. 97 % bejahten, dass die Pandemie einen konkreten Einfluss auf die Skills Agenda hat und dass Unternehmen aus diesem Grund der Aus- und Weiterbildung von individuellen Kompetenzen eine wesentlich größere Bedeutung zukommen lassen als zuvor. Es zeigte sich aber auch, dass Unternehmen, die über einen belastbaren Skills-Management-Ansatz verfügen, erfolgreicher durch Krisen navigieren.
Die Digitalisierung der Arbeit
Eine weitere Konsequenz aus der Pandemie: die sprichwörtliche Verabschiedung der Mitarbeiter aus dem Büro. Technologie unterstützt Unternehmen dabei, selbst unter restriktiven Lockdown-Bedingungen weiterarbeiten zu können. Aber: Remote Work, Home oder Mobile Office, kurz: die neuen, digitalen Formen der Arbeit verlangen auch nach neuen Methoden, das Mitarbeiter-Engagement zu aktivieren und dafür zu sorgen, dass diese auch unter dezentralisierten Rahmenbedingungen produktiv arbeiten können. Hinzu kommt: Die grundsätzliche Digitalisierung der Arbeit dynamisiert Lernprozesse, -agenden und Kompetenzvermittlung, hebt aber parallel die Bedeutung der Kompetenzmobilität hervor.
Kompetenzlücken
Im Rahmen einer McKinsey-Umfrage gaben 87 % aller befragten Führungskräfte an, dass die Unternehmen, für die sie aktuell arbeiten, entweder gerade unter fundamentalen Kompetenzlücken leiden oder, dass sie diese in der näheren Zukunft erwarten. Dadurch entsteht in Unternehmen ein hoher Bedarf, das Erlernen von Skills, Fähigkeiten und Talenten massiv voranzutreiben.
Das Wesen der Arbeit wandelt sich
Der technische Fortschritt hat und wird Arbeit an sich ebenso verändern, wie die für die Ausführung von Arbeitsaufgaben erforderlichen Kompetenzen. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer müssen lernen, mit diesen Veränderungen umzugehen bzw. sich an diese anzupassen. Die Aus- und Weiterbildung ist aus diesem Grund zu einem integralen Bestandteil der Unternehmensstrategie geworden, um den sich fortwährend verändernden Arbeitsanforderungen gerecht zu werden.
Hat sich die Bedeutung von Kompetenzen, Skills und Fähigkeiten in Ihrem Unternehmen in Folge der Pandemie verändert?
- Nein, wir haben unsere Kompetenzen bereits vor der Pandemie angepasst.
- Nein, wir warten noch auf den Wandel.
- Ja, wir haben die Pandemie genutzt, um bereits geplante Veränderungen voranzutreiben.
- Ja, wir mussten reagieren und neue Wege zum Überleben finden.
The Ins and Outs of Work
The Reskilling Revolution Report
The Ins & Outs of Work ist der HR- und Future of Work-Podcast für alle - für Personalfachleute, die sich auskennen, für Manager in großen und kleinen Unternehmen oder für neugierige Mitarbeiter, die einfach nur ein Interesse daran haben, wie sich die Arbeitswelt verändert. In dieser Folge sprechen wir mit David Perring, Forschungsdirektor der Fosway Group, über die Frage, ob wirklich eine Revolution der Umschulung bevorsteht.
Reskilling und Upskilling: Eine strategische Antwort auf sich verändernde Kompetenzanforderungen
Die Prognose des Berichts des World Economic Forum (WEF) aus dem Jahr 2018 sagte bereits voraus, dass im Jahr 2022 alleine in den 20 größten Volkswirtschaften 75 Mio. Jobs wegfallen.
Gleichzeitig schafft der technische Fortschritt und die digitale Transformation 133 Mio. potenziell neue Jobs. Aber: Mit der Pandemie gab es zeitgleich eine noch nie dagewesene Anzahl von beurlaubten oder entlassenen Arbeitnehmern sowie steigende Arbeitslosenquoten. Selbst wirtschaftsstarke Branchen besetzten neue Jobs zum Teil gar nicht oder nur sehr verhalten, wie das Wirtschaftsmagazin Forbes herausfand. Dadurch verschärft sich der akute Bedarf nach neuen Kompetenzen. Insofern ist es von entscheidender Bedeutung, in die Kompetenzentwicklung existierender Belegschaften zu investieren, damit sich Unternehmen an Marktveränderungen anpassen können.
Reskilling vs. Upskilling
Hinter den Begriffen Reskilling und Upskilling verbergen sich Strategien, mit deren Hilfe sich genaue jene Kompetenzen entwickeln lassen, die Unternehmen benötigen, um wettbewerbsfähig zu bleiben, den bereits chronischen Fachkräftemangel konsequent zu eliminieren und Kompetenzlücken systematisch zu schließen.
Begriffsklärung
- Upskilling ist der Prozess des Erlernens oder der Vermittlung neuer Fähigkeiten.
- Reskilling ist der Prozess des Erlernens neuer Fähigkeiten, um eine andere Tätigkeit auszuüben bzw. der Ausbildung von Menschen, die eine andere Tätigkeit ausüben sollen.
Kompetenzlücken identifizieren
Bei unterdurchschnittlichen Leistungen des Teams, die sich sowohl auf Unternehmenskennzahlen als auch auf die Kundenzufriedenheit negativ auswirken, unterstützt eine Kompetenzlücken-Analyse bei der Identifikation fehlender Skills.
Was ist eine Kompetenzlückenanalyse?
Mittels eines Soll-Ist-Vergleiches stellt die Analyse fest,
- welche Kompetenzlücken zwischen den aktuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter und jenen Fähigkeiten bestehen, die Unternehmen benötigen, um Ziele zu erreichen und
- in welchen konkreten Bereichen, Abteilungen oder Projekten Schulungen oder Nachbesetzungen erforderlich sind, um Kompetenzlücken zu schließen.
Kompetenzlücken konsequent auf den Grund gehen: die Kompetenzlücken-Analyse
Die Checkliste führt durch die einzelnen Schritte:
- Analysieren Sie Kompetenzen auf individuellem als auch auf Team-Level.
- Befragen Sie Führungskräfte, Teamleiter und Mitarbeiter.
2. Unternehmensziele definieren
- Wo soll das Unternehmen in einem Jahr stehen?
- Welche Skills sind für das Erreichen der Ziele erforderlich?
3. Job- und Skills-Trends im Auge behalten
-
Welche Jobs haben das Automatisierungspotenzial?
-
Wie sieht der aktuelle Qualifikationsbedarf aus?
-
Welche noch nicht existierenden Positionen werden in der Zukunft benötigt?
4. Schlüssel-Kompetenzen der Zukunft benennen
- Führen Sie mittels Skills-Gap-Analyse einen Skills-Gap-Forecast durch
- Identifizieren Sie die Kompetenzanforderungen von morgen
5. Aktuelle / vorhandene Kompetenzen messen
- Untersuchen von individuellen Leistungskennzahlen einzelnen Mitarbeiter,
- Führen von Kompetenzbewertungen, Umfragen und / oder Mitarbeiter-Interviews und
- Etablieren eines 360-Grad-Feedback-Prozess
6. Kompetenzlücken lokalisieren
- Mittels Branchenanalysen erste Skill Gaps aufspüren und diese konkretisieren
- Reskill und Upskill: Konkrete Aus- und Weiterbildungsmaßahmen definieren oder
- Einstellungen anvisieren / vornehmen.
Intelligente Lösungen sind gefragt
Tools wie Talent Profile und Analytics unterstützen die HR bei der Kompetenzlückenanalyse dabei, Ist-Kompetenzen zu erfassen und diese mit Soll-Kompetenzen zu vergleichen.
Talent Profile erfasst individuelle Mitarbeiterinformationen. Dazu gehören zum Beispiel bisherige Arbeitsstationen, Ausbildungserfahrungen sowie erworbene Kompetenzen, Karrieretreiber und persönliche Ziele. Das Tool fungiert als zentrale Schnittstelle für den Abgleich von Chancen und Empfehlungen in der gesamten Talentsoft-Anwendung und verhilft Unternehmen dazu, mit intelligenten Funktionen qualitativ hochwertige Schlussfolgerungen zu ziehen.
Talent Profile im Überblick:
- Hochladen von Lebensläufen und intelligentes Analysieren von Fähigkeiten
- Vorschlagen von Kompetenzen, die Mitarbeiter aufgrund von Position, Lernaktivitäten, Projekten, Beurteilungen usw. haben könnten
- Bietet Mitarbeitern die Möglichkeit, Fähigkeiten anzugeben und diese in einen konkreten Kontext zu stellen
- Unterstützt bei Recherche und Abgleich interner Stellenangebote auf Grundlage der Qualifikationsanforderungen
Talent Analytics unterstützt bei allen Personalentscheidungen und erhöht die Agilität bei der Erstellung von Aktionsplänen. Das leistungsstarke Tool antizipiert zukünftige Herausforderungen, misst konkrete Auswirkungen von Entscheidungen und liefert datengetriebene Entscheidungsgrundlagen.
Talent Analytics im Überblick:
Vorgefertigte Dashboards und Diagramme, die auf der Talentsoft Expertise und konkreten HR-Prozessdaten basieren, bieten
- Indikatoren zur Analyse und Überwachung des Personalbestandes,
- Messung der Effizienz bei der Arbeit,
- Überwachung der Effizienz in der Personalbeschaffung sowie zur Prozessoptimierung,
- Messung der Lern-Effizienz von Ausbildungsplänen,
- Strategien zur Gehaltsüberprüfung,
- die Reduzierung der zu pflegenden Excel-Berichte sowie
- Einblicke in Ausbildungskosten und Zertifizierungen,
- Kontrolle der Datenqualität zur frühzeitigen Erkennung fehlender oder inkohärenter Daten,
- Optionen für Mehrfachnutzung und Sichtbarkeit und
- Analytics Widget in MyTalentsoft zur Weiterleitung relevanter transversaler Indikatoren an Führungskräfte.
Diese Werkzeuge verschaffen Unternehmen einen vollständigen Kompetenzüberblick. Sie versetzen die HR in die Lage, effiziente Maßnahmen zu ergreifen, um konkrete Kompetenzlücken nachhaltig zu schließen.
Prioritäten in Aus- und Weiterbildung: Die vier wichtigsten Skill Sets, über die Belegschaften verfügen sollten
Um Qualifikationslücken zu schließen, müssen durchschnittlich 40 % der Angestellten innerhalb von sechs Monaten oder weniger umgeschult werden.
Das ergab eine Befragung unter Führungskräften des Blogs muchskills.com. 94 % der Befragten gaben sogar an, dass sie von ihren Mitarbeitern erwarten, sich neue Fähigkeiten am Arbeitsplatz anzueignen, gegenüber 65 % im Jahr 2018. Die Umfrageergebnisse untermauern einen eindeutigen Trend: Die strategische Bedeutung von Kompetenzen für Unternehmen hat in den letzten Jahren deutlich zugenommen.
Kritisches Denken und Problemlösung
Kritisches Denken und Problemlösung stehen ganz oben auf der Liste der Kompetenzen, von denen die Arbeitgeber glauben, dass sie in den nächsten fünf Jahren an Bedeutung gewinnen werden. Warum ist das so? Der verstärkte Einsatz von Technologie wird dazu führen, dass sich nachgefragte Qualifikationen in den nächsten fünf Jahren berufsübergreifend ändern und daher Qualifikationslücken weiterhin groß sein werden. Bei den Arbeitnehmern, die in ihren Positionen bleiben, wird sich der Anteil der Kernkompetenzen bis 2025 um 40 % verändern, und 50 % aller Arbeitnehmer werden sich neu qualifizieren müssen (plus 4 %).
Selbst-Management-Kompetenzen: Aktives Lernen, Resilienz, Flexibilität
Immer mehr Menschen sind bereits auf der Suche nach neuen Kompetenzen. "Die Zahl der Personen, die aus eigener Initiative nach Online-Lernmöglichkeiten suchen, hat sich vervierfacht, die Zahl der Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitern Online-Lernmöglichkeiten anbieten, verfünffacht und die Zahl der Lernenden, die über staatliche Programme Zugang zum Online-Lernen haben, verneunfacht", heißt es in einem Bericht des Kursanbieters Coursera. Gleichzeitig steigt damit aber auch die Anforderung, sogenannte „Hard Skill“ Trend durch komplementäre Kompetenzen abzufedern. Aus diesem Grund sind Soft Skills wie Resilienz, Belastbarkeit, Stressresistenz und Flexibilität neu auf der Kompetenzagenda aufgetaucht.
Business Skills
Projektmanagement, Kundenmanagement und allgemeines unternehmerisches Denken sind das neue Handwerkszeug in Unternehmen. Insbesondere das Projektmanagement wächst überproportional. Dort wurden bis 2020 weltweit ca. 15 Mio. neue Stellen für Projektmanager geschaffen. Besondere Qualifikationsanforderung dabei: 80 % der erfolgreichen Projekte leiteten zertifizierte Projektmanager. Personen mit Zertifizierungen verdienen 20 Prozent mehr als ihre nicht zertifizierten Kollegen.
Tech Skills
Die Zahl der Arbeitsplätze, die spezielle KI-Skills erfordern, ist seit 2013 um das 4,5-fache gestiegen, Investitionen in KI-Startups haben sich seit 2000 versechsfacht. Arbeitsplätze in der intelligenten Automatisierung und in datengesteuerten Branchen wie Finanzdienstleistungen, Cybersicherheit und digitale Marketing Services werden in den kommenden Jahren das Wachstum ankurbeln und einen großen Bedarf an Big-Data-Architekten, Spezialisten für digitales Marketing, Ingenieuren für maschinelles Lernen und zahllosen anderen Technologiepositionen schaffen.
Auch körperliche Arbeit
verändert sich
Insbesondere die Pandemie hat den Bedarf und die Bedeutung gewerblicher Berufe sowie von unqualifizierter Arbeit aufgezeigt. Der Arbeitskräftemangel in diesem Segment könnte den allgemeinen Lebensstandard gefährden und Branchen wie Transport, Lagerhaltung und Fertigung existenziell bedrohen. Aus diesem Grund sind viele Arbeitgeber dazu bereit, höhere Löhne für Arbeitskräfte zu zahlen. Aber: Selbst vor diesem Karrieresegment macht der Fortschritt nicht Halt. Auch hier existieren zwischenzeitlich Kompetenzlücken, die geschlossen werden müssen.
Diese Skill-Trends kommen in der Zukunft auf gewerbliche Berufe zu
- Technologien: Der Einsatz von Technologie führt dazu, dass Arbeiter in wertschöpfende Funktionen aufsteigen. Das erfordert hohe Qualifikationen und technologiegestütztes Fachwissen, um die Produktleistung zu verstehen und Effizienz zu verbessern.
- Digitale Kompetenz: Handwerkliche Arbeit wird nicht mehr das sein, was sie einmal war. Digitale Knotenpunkte verbinden zum Beispiel Bauarbeiter miteinander und befähigen sie dazu, Aufgaben zu synchronisieren und einen intelligenten Arbeitsablauf aufrechtzuerhalten. Digitale Kompetenz ist heute auch für Arbeiter unerlässlich. Sie versetzt Sie in die Lage spezifische Aufgaben auszuführen.
- Computerbasierte Kenntnisse: Arbeiter müssen sich regelmäßig mit den Veränderungen am Arbeitsplatz und der Einführung von Technologien auseinandersetzen. Daher sind Kenntnisse in der Computertechnik wichtig, um etwa Anlagen zu überwachen, Arbeitszeiten zu erfassen oder mit dem Home Office des Vorgesetzten zu kommunizieren.
Aber: Technologie und Digitalisierung werden den Menschen nie ersetzen. Aus diesem Grund bleiben Soft Skills mindestens ebenbürtig mit Tech Skills.
Auch HR-HR Manager müssen sich qualifizieren
Erik van Vulpen, CEO, Academy to Innovate HR (AIHR)
Bei der Identifikation von Kompetenzlücken oder bei der Entwicklung von Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, ist der HR-Manager gefordert. Spezifische Kompetenzen und Fähigkeiten versetzten ihn in die Lage, die besten Köpfe im Unternehmen zu halten oder Kandidaten von dessen Attraktivität zu überzeugen.
Erik van Vulpen, CEO der Academy to Innovate HR (AIHR), definiert den HR-Manager der Zukunft als „T-Shaped-Professional“. D. h.: Er verfügt einerseits über eine breite Basis an Kernkompetenzen (das waagerechte „Dach“ des Ts) sowie über eine funktionale, spezialisierte Kompetenz (der Stamm des Ts). Diese beiden Kompetenzbereiche waren und sind erforderlich, um als HR Professional erfolgreich für Unternehmen zu arbeiten. Hinzu kommt nun als erstes die datengetriebene Kompetenz. Damit treffen HR-Manager, auf der Basis von Daten, qualitativ bessere Entscheidungen, von denen Unternehmen profitieren. Als vierten Kompetenzbereich nennt van Vulpen die digitale Integration. Sie beschreibt die Fähigkeit, Technologie als Hebel zu nutzen, um HR-Prozesse zu optimieren. Seine Prognose: Ohne diese vier Skills werden HR-Manager in der Zukunft nicht auskommen.
Kompetenzen validieren und messen
Wurden Kompetenzlücken identifiziert, analysiert und mit entsprechenden Kompetenzen geschlossen, gilt es, neu gewonnene Qualifikationen zu bewerten.
Evaluation
Unternehmen sollten Kompetenzen bewerten. Aber: Die Validierung bleibt eine Herausforderung. Denn: Mit kostenlosen Online-Kursen und "zertifizierten" Kursen (z. B. LinkedIn Learning und Hubspot) absolvieren Mitarbeiter heutzutage zwar eine Schulung, in der sie eine Kompetenz „erwerben“. Doch wie lässt sich bewerten, ob diese Kompetenz auch tatsächlich produktiv angewendet werden kann? Durch Selbstvalidierung der Mitarbeiter sowie der Bewertung durch den Vorgesetzten erlangt die HR ein objektives Ergebnis darüber, inwieweit die Kompetenz nicht nur erworben, sondern auch tatsächlich erlernt wurde, um sie in der täglichen Arbeit einzusetzen.
Kompetenzen messen
Nur weil Unternehmen Kompetenzlücken identifizieren, steuern sie nicht automatisch in die gewünschte Richtung. Die Validierung von Kompetenzen kann vorhandene bzw. erworbene Kompetenzen im Grunde lediglich „bestätigen“.
Kompetenzstufen lassen sich grundsätzlich erfassen über
- Zertifizierung. Eine Zertifizierung ist ein "Kompetenznachweis" und zeigt, dass sowohl theoretische als auch praktische Grundlagen beherrscht werden, die für eine bestimmte Rolle, Aufgabe oder Tätigkeit erforderlich sind.
- Qualifikationen zeigen auch ein gewisses Maß an erworbenem Wissen, z. B. einen Bachelor- oder Masterabschluss in einem bestimmten Fachgebiet.
- Erfahrung ist Anzahl der Jahre, in denen jemand die Fähigkeit besitzt.
In der Arbeitswelt von morgen dreht sich alles um die Frage, wie wir Lernen. Entscheidend wird sein, dass wir als HR Professionals dabei auf alle Facetten des Mitarbeiters blicken. Wie gestaltet sich zum Beispiel sein gegenwärtiges Kompetenzprofil und wie schaffen wir es, seine Wünsche und Karriereziele mit der Strategie des Unternehmens in Einklang zu bringen. Dafür spielen die verschiedensten Quellen des Lernens – z. B. Peer-to-Peer-Lernen oder etwa Mentorenprogramme - eine zentrale Rolle. Sie unterstützen Mitarbeiter dabei, Kompetenzen zu erlangen und Ziele zu erreichen. Diesen Prozess zu erfassen und zu kontrollieren, ist ein entscheidender Bestandteil des Unternehmenserfolges.
Rebecca Wettemann, Principal bei Valoir
Was denken Sie: wo lernen Ihre Mitarbeitenden am meisten?
- Online-Lernplattformen (z. B. LinkedIn, Hubspot)
- Das LMS Ihres Unternehmens
- Persönliche Schulung
- Peer-to-Peer-Lernen
- Menschen benötigen einen Ort, an dem sie Kompetenzen vorzeigen können. Talent Profile ist so ein Ort, an dem Mitarbeiter Kompetenzen, Stärken und Wünsche, Ziele und Vorstellungen im Hinblick auf Karriereoptionen präsentieren können. Das intelligente Tool setzt Kompetenzen sogar in einen konkreten Kontext und unterstützt Mitarbeitende mit individuellen Lernpfaden dabei, interne Chancen auf Basis von konkreten Qualifikationsanforderungen zu ergreifen.
- Speziell dafür gibt es Cegid Talentsoft Learning. Das Werkzeug ermutigt Mitarbeiter, Lernprozesse in Form von selbstgesteuerten Lernerfahrungen in die eigenen Hände zu nehmen. Talentsoft Learning bietet dazu verschiedenste Lernstrategien, die sich an die Workflows des Unternehmens als auch des Mitarbeiters anpassen. Dazu stellt Cegid Talentsoft Content eine breite Palette an Lerncontent zur Verfügung. Über 400 Channels und mehr als 2500 unterschiedliche Lerninhalte warten darauf, entdeckt zu werden. Um konkrete Kompetenzlücken zu schließen bzw. Lernanforderungen und -bedürfnisse zu erfüllen, kann sogar spezialisierter „user-generated-content“ erstellt der, der in den Cegid Talentsoft Content Katalog aufgenommen wird.
- Cegid Talentsoft Performance unterstützt Einzelpersonen dabei, Aufgaben zu erfüllen, die Karriere voranzutreiben und Ergebnisse von Teams und Organisationen positiv zu beeinflussen. HR-Managern hilft es dabei, sich zum Beispiel mit kontinuierlicher Zielverfolgung und 360-Grad-Bewertungen ein vollständiges Bild von der Leistung ihrer Mitarbeitenden zu machen. Es verschafft einen Überblick über Qualifikations-, Wissens- und Kompetenzlücken und greift auf datengestützte Analysen zurück, um Lern-Szenarien für die Entwicklung der Belegschaft zu entwickeln.
Was bedeutet agiles Lernen?
Agiles Lernen ist die Fähigkeit, in einer Situation nicht zu wissen, was zu tun ist, es aber trotzdem herauszufinden.
Personen, die aus früheren Erfahrungen die richtigen Schlüsse ziehen, sind unter diesen Voraussetzungen besonders lernfähig. Sie erkennen die wichtigsten Aspekte einer konkreten Situation und sind in der Lage, diese in einer neuen Situation mit dem richtigen Kontext zu verbinden. Dieses Talent beschreibt im Grunde die Fähigkeit, sofort und automatisch zu lernen. Charakteristisch ist, „just-in-time“ in jeder Situation, auch unter Unsicherheit, über das richtige Wissen zu verfügen. Das verwandelt agiles Lernen gerade auch aus der Sicht von HR-Managern und ganz besonders für Unternehmen in ein hochattraktives Asset.
Gerade in von Unsicherheit gekennzeichneten Rahmenbedingungen (z. B. Covid) entwickelt sich agiles Lernen von einem „Nice to have“ zu einer absoluten Notwendigkeit. Trotzdem fällt die Implementation Unternehmen immer noch schwer. Todd Macey beschreibt in seinem Blogbeitrag sieben konkrete Best Practises, wie sich agiles Lernen und die Erstellung von entsprechenden Lerninhalten schnell und einfach in Unternehmen implementieren lassen.
Unternehmen, die hingegen Cegid Talentsoft Content nutzen, können die Implementation von agilen Lerninhalten zusätzlich beschleunigen. Das intelligente Cegid Talentsoft LCMS System ermöglicht
- die interne Content Produktion,
- die Erstellung und Kuratierung von user-generated content sowohl durch Mitarbeitende, durch HR-Manager bzw. Content, der gemeinsam erstellt wurde,
- die Nutzung von Off-the-Shelf-Content sowie
- von maßgeschneiderten Lerninhalten.
Ganz im Sinne agiler Lernmethoden können alle Content-Arten in Cegid Talentsoft Content gemixt werden, um konkrete Lern-, Kompetenz- und Wissensanforderungen optimal zu erfüllen. Damit lassen sich auch unter Unsicherheit Personal-, Kompetenz- und Recruiting-Strategien von Unternehmen spezifizieren und anpassen.
Cegid Talentsoft Use Case: AKKA Technologies
Vor dieser Herausforderung stand auch der Cegid Talentsoft-Kunde AKKA Technologies. Étienne Montange, HRIS Manager bei AKKA Technologies, bestätigt die fundamentalen Auswirkungen der Corona-Krise auf das Unternehmen. AKKA Technologies sah sich dazu gezwungen, die Unternehmensstrategie zur Diversifikation von Kunden-Portfolios sowie die Recruiting-Strategie zu überarbeiten.
Um diese Neuausrichtung erfolgreich zu managen, gab es zwei Herausforderungen: erstens, die dazu vorhandene Kompetenz im Unternehmen zu behalten und diese, angesichts der neuen Strategie, zu erweitern. Um dieses Defizit zu kompensieren, bildete AKKA mithilfe von Talentsoft insgesamt 3.000 seiner Ingenieure weiter. Zweitens, musste ein Kompetenz-Transfer in neue Ziel-Märkte gewährleistet werden. Eine Konsequenz daraus: steigender Personalbedarf. Um den zu decken, wurden Business Manager zu Recruitern weiterqualifiziert.Im Recruiting greift AKKA Technologies auf das Cegid Talentsoft Recruiting Modul zurück. Um das Tool an die individuellen Anforderungen von AKKA Technologies anzupassen, wurde es komplett neu aufgebaut.
So nutzt AKKA bei der Erfassung von Kandidatenprofilen zunächst Hello Talent, um mit Hilfe des KI-gestützten "Ready to move"-Scores das individuelle Potenzial sowie die Bereitschaft jedes Kandidaten, in den nächsten sechs Monaten den aktuellen Arbeitsplatz zu wechseln, einschätzen zu können. Die qualifizierten Kandidatenprofile werden nach dieser Vorauswahl an das Recruiting-Modul übergeben, um den Recruiting-Prozess zu starten.
Im nächsten Schritt musste der Recruiting Prozess für die Business Manager optimiert werden. Das gelang durch die Implementation der Recruiting Match Technologie. Stehen etwa neue Projekte an, können Business Manager mithilfe dieser Technologie sofort jene Kandidaten identifizieren, die sich auf Grund ihres Kompetenzprofiles für die konkreten Projektanforderungen am besten eignen.
Präkonfigurationen wie zum Beispiel individuelle Präferenzen, Interessen, Wünsche, Erwartungen, Talente oder Begabungen von Mitarbeiter spielen bei der Kompetenzentwicklung eine wichtige Rolle. Das ist eine Erkenntnis, die Unternehmen berücksichtigen müssen.
Sinnvolles Lernen
Denn, Kompetenzakkumulation in Bereichen, die Mitarbeiter nicht interessieren, macht keinen Sinn. Dies würde zu geringerem Engagement, weniger Freude an der Arbeit und im Endergebnis zu einer geringeren Produktivität führen. Unternehmen sollten stattdessen Mitarbeiter engagieren, die Kompetenzen für die von ihnen gewünschte Tätigkeit erlernen wollen. Das ist sowohl
- im Interesse des Arbeitnehmers, der sich potenziell für weitere Aufgaben empfiehlt (interne Mobilität), als auch
- im Interesse des Arbeitgebers (im Hinblick zukünftige Qualifikationsanforderungen).
Kein „set it and forget it"
Menschen und Organisationen entwickeln sich ebenso wie Qualifikationsanforderungen weiter. Ein einfaches „set it and forget it“, das Qualifikationen importiert und sie Mitarbeitern von „oben“ herab zuordnet, reicht nicht mehr aus. Stattdessen müssen „Qualifikationsadministratoren“ wie etwa die HR-Manager Kompetenzdiagramme führen und diese fortwährend überwachen bzw. aktualisieren. Dies insbesondere dann, wenn Mitarbeiter neue Qualifikationen angeben, die im Recruiting System zuvor nicht erfasst waren. Die HR muss aber auch in der Lage sein, sich an Veränderungen auf Seiten der Mitarbeiter einzustellen. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn Mitarbeiter – und damit Kompetenzen – aus dem Unternehmen ausscheiden. Das initiiert letzten Endes einen Neustart des Recruiting-Kreislaufs bei der Suche nach Kandidaten mit passenden Kompetenzprofilen.
