La position des managers de proximité est renforcée après la crise sanitaire
L’accompagnement des managers et notamment leur capacité à assurer la continuité de la gestion du travail et de leur équipe en télétravail a été salué dans cette enquête. Le manager a renforcé son rôle de responsable pendant la crise.
Devant gérer en urgence le passage au télétravail, tout en mettant en œuvre des nouvelles façons de collaborer avec leur équipe, les managers de proximité se sont retrouvés en première ligne lors des premiers mois de la crise sanitaire. Ils se sont mobilisés en un temps record et ont poursuivi leurs efforts durant une période exceptionnellement longue (plus d’un an) et complexe sur le plan personnel, professionnel, sanitaire, économique et social.
Leur implication est saluée par les dirigeants et leurs équipes :
Ce ressenti positif ouvre pour le futur des opportunités aux managers de proximité.
Cependant, il faut noter que les performances des managers sont évaluées beaucoup plus positivement par les dirigeants que par leurs équipes.
En effet, seulement 1 collaborateur sur 10 pense que les managers de proximité assurent leur rôle mieux qu’avant et 1 collaborateur sur 5 (contre une infime proportion des dirigeants) estime que les managers de proximité y contribuent moins bien qu’avant.
Du point de vue des dirigeants :
On peut expliquer cette différence de perception par des dirigeants qui souhaitent confirmer leurs choix et recrutement, tandis que les collaborateurs sont naturellement plus enclins à la critique de leurs supérieurs.
Attention donc au risque de distanciation : les dirigeants, parfois éloignés de la réalité du terrain, s’exposent à trop idéaliser les managers de proximité de leur entreprise.
On constate que les dirigeants des entreprises qui ont intégré le télétravail dans leurs pratiques font davantage confiance aux managers de proximité, que ceux qui ne l’ont pas implémenté.
En effet, ils sont de 3 à 5 points de plus à penser que :
Plus que jamais, les managers de proximité sont des alliés indispensables aux dirigeants pour transmettre la vision et les valeurs de l’entreprise et soutenir les objectifs stratégiques.
Du côté des collaborateurs :
Plusieurs études ont révélé ces dernières années un manque de communication des managers avec leur équipe, notamment sur la définition de normes claires et d’objectifs.
Néanmoins, avec la normalisation du télétravail, les managers de proximité ont donc dû inévitablement changer leurs méthodes en prenant le rôle de facilitateur entre la direction et les équipes. Et ils y sont parvenus !
Leur soutien est particulièrement reconnu par les collaborateurs de moins de 35 ans. 62 % d’entre eux estiment que leur manager les a aidés à tenir le coup (54 % pour l’ensemble des membres de l’équipe).
Un résultat qui peut s’expliquer par la grande exposition de cette génération qui a souffert de la solitude imposée par la crise sanitaire et des périodes de confinement strictes.
Malgré le plébiscite général pour leur manager, on peut cependant constater que l’équilibre vie professionnelle et vie privée n’est pas considéré de la même façon selon la situation des membres de l’équipe.
42 % des collaborateurs se sont sentis accompagnés sur cette question. Un chiffre déjà relativement bas qui tombe à 33 % parmi les personnes sans conjoint(e) et sans enfants. Elles sont en effet plus facilement perçues comme n’ayant aucune contrainte ou raison de déconnecter.
45 % des personnes sans conjoint(e) déclarent que leur manager de proximité fait attention aux horaires de travail et les incitent à respecter des horaires bien définis contre 60 % pour les personnes en couple avec enfants.
La crise sanitaire a certes permis aux managers de développer certaines de leurs qualités, mais elle a aussi révélé pour certains un manque de compétences. Contrairement à ce que l’on pourrait croire, cette remise en question n’est pas du seul fait des jeunes générations. Elle touche toutes les catégories d’âges.
De plus, 57 % des collaborateurs estiment que les managers ne jouent pas un rôle indispensable pour les aider dans leur travail quotidien.
Ces chiffres montrent donc que certains managers sont en décalage avec les attentes des membres de leur équipe, qui aspirent à un nouveau modèle de management.
Une remise en question profonde se révèle donc nécessaire pour améliorer la productivité, l’engagement et la rétention des collaborateurs.
