Les idées à retenir
La crise COVID-19 a permis aux managers de proximité de montrer leur valeur ajoutée en assurant le lien entre la direction et les collaborateurs. Ils ont largement contribué au bon fonctionnement de l’entreprise et ont réussi à maintenir un climat de travail propice malgré l’urgence de la situation.
Cependant, un risque de distanciation interne est possible, entre des dirigeants qui surévaluent les performances de leurs managers et le vécu des collaborateurs sur le terrain. Ces écarts de perception pourraient créer une idéalisation de la situation RH par les dirigeants.
La crise sanitaire a également amené une majorité de collaborateurs à challenger partiellement leurs managers de proximité, en contestant notamment leur accompagnement individuel. Cette tendance révèle le besoin d’une évolution vers un nouveau modèle de management de proximité.
La figure du « manager-coach » émerge comme étant celle qui a fait ses preuves au cours des derniers mois.
Elle est aussi celle qui se révèle capable de répondre aux attentes partagées par les dirigeants et collaborateurs, accompagnée par un renforcement des soft skills.
La crise sanitaire a amplifié l’importance de ces compétences interpersonnelles et humaines dans le cadre professionnel.
La formation des managers de proximité pour pallier leurs déficits actuels leur permettra de se positionner en développeurs de talents, encourageant chaque collaborateur à pleinement exploiter son potentiel au sein de l’entreprise.
L’intensification du télétravail a révolutionné les pratiques et les mentalités. Mais après des mois de domination, le télétravail à temps plein est, selon l’opinion la plus répandue, voué à devenir minoritaire. Les dirigeants et les collaborateurs pensent que le mode de travail qui dominera dans les entreprises sera hybride et laissera aux collaborateurs le choix d’équilibrer comme ils le souhaitent les temps de travail en présentiel et à distance.