Upskilling & Reskilling : priorités et perspectives pour 2025
Former ses collaborateurs et perfectionner leur savoir-faire pour demain
Upskilling et reskilling : priorités et perspectives pour 2025
Former ses collaborateurs et perfectionner leur savoir-faire pour demain
Introduction :
quelle place pour la formation en 2021 ?
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Comprendre l’importance d’une stratégie d’Upskilling et de Reskilling
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Introduction : quelle place pour la formation en 2021 ?
68 % des responsables RH souhaitent développer les compétences de base de leurs collaborateurs en 2021.
Ces derniers mois, pour maintenir leur activité à flot, les entreprises ont dû compter sur l’adaptation des compétences de leurs collaborateurs. Mais en réalité, la crise COVID-19 n’a fait qu’accélérer une transition déjà bien initiée : le besoin d’upskilling et de reskilling des collaborateurs. En effet, pour les entreprises, les défis ne manquent pas pour les prochaines années sur ce sujet :
- Elles accélèrent leur digitalisation : L'usage de l’intelligence artificielle (IA) s’est fortement intensifié, notamment par l’intermédiaire du travail hybride. Des milliers d'emplois s’apprêtent à être transformés, ce qui pousse les entreprises à repenser sur le long terme les rôles de leurs collaborateurs pour mieux accompagner leur transition.
- Elles sont en pénurie de talents : D’après une étude McKinsey & Company, 87 % des cadres et dirigeants affirment être actuellement confrontés à une pénurie de talents ou s’apprêtent à l’être très prochainement. Pour contourner leurs difficultés de recrutement, ⅓ des entreprises a déjà commencé à former ses équipes actuelles à de nouvelles compétences.
Dans un contexte de transformation du monde du travail de plus en plus rapide, la capacité des entreprises à évoluer rapidement est déterminante. Pour cela, les entreprises doivent former leurs collaborateurs, à différents niveaux : stratégiques, opérationnels, soft skills, etc.
Une requalification sera nécessaire pour la moitié des travailleurs d’ici 2025.
Pourtant, selon une étude Gartner, ⅓ des responsables des RH éprouve des difficultés à identifier les lacunes de leurs collaborateurs et intégrer l’apprentissage dans le flux de travail.
Par où commencer pour former en continu ses collaborateurs ? Quelles sont les compétences à prioriser ? Comment mesurer l’efficacité des stratégies d’Upskilling et de Reskilling ? Découvrez dans cet ebook les bonnes pratiques pour transformer votre entreprise en une organisation apprenante et agile.
Votre stratégie en matière de formation a-t-elle changé avec la pandémie ?
- Non, nous avions déjà adapté notre programme d'apprentissage avant la pandémie.
- Non, notre stratégie n’a pas évolué
- Oui, la pandémie a accéléré des changements déjà planifiés dans notre façon de former nos collaborateurs.
- Oui, nous avons dû nous adapter rapidement pour maintenir notre activité.
The Ins and Outs of Work
The Reskilling Revolution Report
Notre podcast The Ins & Outs of Work s'adresse à tous ceux qui s'intéressent de près ou de loin aux sujets RH. Que vous soyez RH de métier, expert du sujet, manager dans une organisation plus ou moins grande, ou juste un collaborateur curieux de voir comment le monde du travail se transforme – ce podcast est fait pour vous. Dans cet épisode en anglais, nous échangeons avec David Perring, Directeur de la Recherche chez Fosway, à propos de la requalification (reskilling).
Comprendre l’importance d’une stratégie d’upskilling et de reskilling
Il n’y a pas de temps à perdre pour transformer l’apprentissage des collaborateurs que ce soit dans un objectif de formation ou de reconversion. La crise COVID-19 en a été un excellent révélateur.
Upskilling et reskilling :
quelle différence ?
Pour lancer une stratégie de formation et de requalification, vous devez prendre en compte ces deux approches :
- Upskilling (ou « perfectionnement ») : formation continue des collaborateurs à de nouvelles compétences dans le cadre de leurs fonctions actuelles. Il s’agit de perfectionner leurs savoir-faire et de favoriser leur montée en compétence.
- Reskilling (ou « requalification ») : apprentissage de nouvelles compétences en vue d’une nouvelle fonction. L’objectif est de permettre aux collaborateurs de changer de métier en les formant au fur et à mesure.
Dans le cadre d’une politique d’upskilling, les collaborateurs se forment en continu pour rester à jour et progresser dans leur métier actuel. En encourageant le reskilling, les entreprises anticipent les prochaines mutations et favorisent les changements de carrière. Upskilling et reskilling sont donc les deux faces d’une même pièce.
Le Forum économique mondial estime que 54 % des salariés auront besoin d'une requalification « conséquente » d'ici 2022.
Une alternative au recrutement
Le recrutement ne doit pas être la seule voie d’une entreprise pour acquérir de nouvelles compétences. En effet, il serait impensable de renouveler ses effectifs intégralement pour suivre les évolutions et tendances.
Privilégier l’upskilling et le reskilling de ses collaborateurs est une option simple, efficace et peu coûteuse.
Certaines grandes entreprises n’ont pas attendu la COVID-19 pour transformer leur effectif. Depuis 2012, Amazon a investi 700 millions de dollars dans sa politique de formation et Mastercard mène depuis 2016 un grand programme de reskilling pour rester compétitif face aux startups.
Ces exemples montrent qu’une stratégie proactive d’upskilling et reskillling est bien plus qu’un moyen pour se maintenir à flot en temps de crise. En effet, tout en permettant de se préparer à demain, former et requalifier engage vos collaborateurs durablement et améliore votre marque employeur.
74 % des entreprises estiment que le reskilling de leur effectif est important ou très important pour réussir dans les 12 - 18 prochains mois, mais seulement 10 % se déclarent prêtes.
Évaluer les besoins de son organisation
65 % des entreprises reconnaissent des disparités au niveau des compétences au sein de leur effectif. Identifiez les lacunes de votre organisation pour anticiper vos futurs besoins.
1. Organisez votre analyse
À qui devez-vous vous adresser pour répertorier les compétences manquantes au sein de votre organisation ? Identifiez dès le début les partenaires internes à inclure dans votre réflexion (dirigeants, décideurs et managers compris).
Intégrez différents types d’expertises et départements pour une vision globale et une analyse plus holistique.
2. Incluez les objectifs stratégiques de votre entreprise
Vos efforts en matière d’upskilling et de reskilling doivent toujours être alignés sur la vision à long-terme de votre organisation. Vous assurez ainsi de la pertinence de votre stratégie et du soutien des décideurs de votre organisation.
Voici quelques questions que vous devez vous poser :
- Quelles sont les missions de votre organisation ?
- Votre environnement concurrentiel est-il en train de changer ? Comment ?
- Quels sont vos objectifs de recrutement ? Quelles sont les équipes concernées ?
- Dans quels domaines votre entreprise manque-t-elle de compétences ou de ressources ?
- Quelles sont les compétences must-have du moment selon vos collaborateurs ? Et celles de demain ?
3. Intéressez-vous aux évolutions des modes de travail
Quelle que soit sa taille et son secteur, votre entreprise n’est pas à l’abri des bouleversements en cours sur le marché du travail !
Prenez en compte les grandes tendances structurelles de votre marché dans votre réflexion :
- Quels sont les emplois susceptibles d’être automatisés ?
- Quelles sont les formations les plus demandées ?
- Avez-vous du mal à recruter certains profils ou métiers ?
- Des emplois ont-ils déjà disparu à cause de la digitalisation ou du télétravail ?
4. Faire régulièrement l’inventaire des compétences actuelles et à acquérir
Face à la vitesse effrénée des nouvelles technologies, les entreprises cherchent à attirer de nouveaux profils, mais la guerre des talents rend le recrutement complexe. Pour y faire face, votre organisation doit donc identifier régulièrement quelles sont les nouvelles compétences requises, en fonction de vos objectifs et des évolutions de votre secteur.
Seulement 17 % des entreprises estiment pouvoir anticiper les compétences à maîtriser d’ici à 3 ans.
Vous pouvez mesurer les compétences de vos collaborateurs en combinant plusieurs outils :
KPIs
En analysant les indicateurs de performance de chaque collaborateur, évaluez la façon dont leur travail influe sur la croissance de votre entreprise.
Entretiens et enquêtes
Menez ces actions de façon individuelle pour recueillir le maximum d’informations et les besoins directs de vos collaborateurs.
Feedback 360°
En sollicitant les retours des pairs et managers d’un collaborateur, ainsi que ses propres impressions, vous obtiendrez une idée précise de ses forces et faiblesses.
- Avec Cegid Talentsoft Gestion des talents, synthétisez l’ensemble des informations de vos collaborateurs (emplois précédents, formations, compétences, aspirations, motivations…). Il leur permet de découvrir de nouvelles formations et opportunités de carrière au sein de votre organisation.
- Avec notre solution Analytics, prenez des décisions éclairées grâce à des tableaux de bord pré-paramétrés et profitez pleinement du potentiel de vos données. Sans besoin de compétence technique préalable, modifiez et explorez vos données, et obtenez des réponses pour une prise de décision immédiate.
Identifier les compétences prioritaires
Chaque organisation a des besoins uniques. Cependant, certaines compétences sont devenues indispensables à toutes les entreprises.
Les soft-skills sont devenus indispensables
En listant les compétences déjà présentes au sein de votre entreprise, certaines lacunes vont vous sauter aux yeux. D’autres moins. Parmi elles et au-delà des compétences techniques de base, vos collaborateurs vont devoir acquérir ces soft skills.
Esprit critique et innovation
Adopter un esprit critique et être en capacité de résoudre des problèmes sont depuis longtemps des compétences importantes. Elles figurent en tête du rapport sur les compétences les plus importantes du Forum Économique International depuis 2016. Néanmoins, contrairement à certaines idées reçues, ces aptitudes ne sont pas innées et se perfectionnent à l’occasion de formations. Et cela concerne aussi bien les collaborateurs que les managers !
Les entreprises estiment qu'environ 40 % des salariés auront besoin d'une formation de six mois ou moins pour combler les lacunes en matière de compétences. 94 % des chefs d'entreprise s’attendent à ce que les collaborateurs acquièrent de nouvelles compétences sur le terrain, contre 65 % en 2018, ajoute le rapport.
Autonomie d'apprentissage
Sans surprise, le télétravail a prouvé l’importance de l’autonomie d’apprentissage. Durant ces derniers mois, les collaborateurs ont beaucoup dû compter sur eux-mêmes pour se former à de nouvelles compétences nécessaires à leur travail.
Par rapport aux années précédentes, le nombre de personnes cherchant à se former spontanément a été multiplié par 4 en 2020.
Compétences business
Le Forum Économique Mondial identifie la gestion de projets et de clients comme de nouveaux basiques. Contrairement aux idées reçues, ces compétences ne concernent pas uniquement les profils commerciaux : un bon niveau en négociation et en collaboration en équipe est nécessaire à tous.
80 % des projets « à forte valeur ajoutée » sont menés par des chefs de projet certifiés.
Compétences IT
Data-science, machine learning, deep learning… Au vu des possibilités offertes par le secteur des nouvelles technologies, les profils « tech » ne sont pas les seuls à vouloir se former à ces compétences : il y a aussi le marketing, les fonctions commerciales, les métiers liés aux opérations...
Le nombre de postes exigeant des compétences en IA a été multiplié par 4 depuis 2013.
La formation n’est pas réservée qu’aux cadres
Pour être efficace, votre stratégie d’upskilling doit s’appliquer à tous vos collaborateurs, pas seulement à vos managers et cadres. De plus, ce sont notamment les métiers ouvriers et manuels qui font aujourd’hui face aux plus grands défis de formation et de requalification. Il est donc urgent de valoriser leurs savoir-faire, d’encourager le partage de compétences et de les accompagner vers la requalification de leur métier.
Les compétences les plus demandées pour ces métiers se rapprochent d’ailleurs de celles plébiscitées par les cadres en termes de hard skills (IT, data, robotique…) et de soft skills (créativité, esprit d’innovation…).
Selon Cognizant, au cours des cinq prochaines années, le nombre d’emplois qualifiés devrait augmenter de 3 %, tous secteurs confondus.
Le rôle des RH dans le renforcement des compétences
Au même titre que les collaborateurs, les équipes RH doivent aussi mettre à jour leurs compétences ! En effet, la crise COVID-19 a révélé de nouveaux savoir-faire indispensables.
Pour Erik van Vulpen, CEO de l’Academy to Innovate HR (AIHR), en plus de maîtriser les enjeux business de leur organisation et d’être les porte-paroles des collaborateurs, les RH doivent aujourd’hui être à même de prendre des décisions éclairées ou data-driven et mettre à profit une véritable culture tech des outils RH. Ces compétences sont, selon lui, des atouts majeurs pour l’accompagnement des collaborateurs pour les prochaines années.
Rebecca Wetteman, Directrice de Valoir, renforce cette idée : la maîtrise des données et outils RH est indispensable pour se démarquer. Elle conseille aux équipes RH de se former à la data visualization pour comprendre les besoins des collaborateurs et de tester le plus d’outils possible avant d’investir. Ainsi, pour transformer en profondeur leur organisation, les RH ne doivent plus seulement chercher à répondre à des problèmes immédiats, mais plutôt se projeter sur le long-terme.
Avez-vous fait évolué votre approche de la formation depuis la crise COVID-19 ?
- Non, nous avions déjà un programme de formation adapté et agile avant la pandémie.
- Non, nous n’avons pas changé notre approche.
- Oui, la crise a accéléré des changements déjà planifiés dans notre façon de former les collaborateurs.
- Oui, nous avons dû nous adapter en urgence pour maintenir notre activité.
Valider et mesurer les compétences
Une fois votre stratégie de formation lancée, l’évaluation des compétences vous permettra de mieux accompagner vos collaborateurs dans leurs carrières et de concevoir des plans RH adaptés.
Comment évaluer les compétences ?
Qu’elles soient gratuites ou payantes, certifiantes ou non, les offres de formation n’ont jamais été aussi nombreuses. La digitalisation des apprentissages permet aujourd’hui à un collaborateur de se former n’importe où, n’importe quand.
Il peut même diviser sa formation en « mini-sessions », ce qui lui permet de se former sans perturber son travail au quotidien. Un avantage pour les collaborateurs, mais un vrai casse-tête pour les RH !
En effet, il devient très difficile pour les RH de connaître précisément les compétences des collaborateurs et de se fier aux LMS (Learning Management System). Selon Rebecca Wetteman, les LMS produisent des données incomplètes, car ils ne prennent pas en compte toutes les sources d’apprentissage, parfois complexes à identifier, dont profitent les collaborateurs : mentoring, bénévolat, collaboration entre pairs, reconversion...
Pour comprendre l’apprentissage dans son ensemble, elle propose d’adopter une démarche holistique de la formation grâce aux données RH. Les RH peuvent alors suivre plus efficacement les trajectoires de carrière des collaborateurs et les aider à se développer au sein de l’entreprise sur le long-terme.
Comment impliquer les collaborateurs ?
L’entretien annuel de performance est encore souvent l’outil privilégié des entreprises pour faire le point sur le travail d’un collaborateur. Cependant, il a tendance à ne pas représenter complètement le collaborateur, car il n’offre qu’une photographie à un instant T de son savoir-faire et de son savoir-être.
Des échanges en continu entre collaborateurs, managers et équipe RH sont préférables pour une évaluation plus juste. Ils peuvent prendre la forme d’entretiens, qui doivent être préparés à l’avance et personnalisés pour chaque collaborateur.
La discussion doit être ouverte et permettre aux collaborateurs de s’exprimer librement. Pour favoriser leur implication, proposez-leur de faire leur propre évaluation en amont de l’entretien. Menez ensuite l’entretien en suivant cette autoévaluation. Il devient alors plus facile d’apprécier le travail des collaborateurs dans leur ensemble, car cette méthode prend autant en compte les compétences formelles qu’informelles.
Vous devez aussi être transparent sur la finalité de ce processus d’évaluation. Expliquez en avance les objectifs des entretiens et rédigez à la fin de ceux-ci un compte rendu pour simplifier leur suivi.
Quels sont les outils pour valider les compétences acquises ?
Qu’il s’agisse d’évaluer un candidat ou un collaborateur déjà en poste, votre stratégie d’évaluation doit respecter à chaque fois les mêmes critères afin d’éviter les biais et de passer à côté d’éventuelles opportunités. Appuyez-vous sur des critères objectifs pour établir différents niveaux d’évaluation :
Certification
Les certifications sont la preuve des compétences. Elles démontrent la maîtrise des bases théoriques et pratiques requises dans le cadre d’un certain rôle, d’une certaine tâche ou d’un certain emploi.
Qualification
Apparentés aux diplômes, les qualifications reflètent un certain niveau acquis dans le cadre des études et formations : BTS, bachelor, doctorat...
Expérience
L’expérience équivaut au nombre d’années durant lesquelles une compétence a été exercée.
- Cegid Talentsoft Gestion des talents — il centralise toutes les informations de vos collaborateurs : de leurs postes précédents à leurs formations, en passant par les compétences acquises et leurs aspirations de carrière. Il met en avant le savoir-faire de chacun et le rend visible à tous.
- Cegid Talentsoft Plateforme de formation — centralisez tous les supports de formation de votre organisation et personnalisez vos programmes de formation. Fluidifiez les apprentissages avec plus d’interactions et des indicateurs de suivi précis.
- Cegid Talentsoft Performance — créez et gérez une organisation apprenante en paramétrant facilement objectifs et évaluations pour répondre aux besoins de votre organisation. Permettez à vos collaborateurs de spécifier proactivement leurs préférences de carrière et de développement.
Selon vous, quelle est la méthode la plus efficace pour former vos collaborateurs ?
- Les plateformes de formation en ligne (LinkedIn, Hubspot...)
- La plateforme RH de votre organisation (ou Learning Management System)
- Formation en présentiel
- Apprentissage entre pairs
Zoom sur la formation agile
Qu’est-ce que la formation agile et quels sont ses avantages ?
La formation agile se définit comme la capacité à réagir et s’adapter à l’incertitude.
Selon le Dr W. Warner Burke, du Teachers College de l’Université de Columbia, les individus qui sont dans cette posture résolvent des problèmes en se basant sur leur propre expérience et en connectant des informations entre elles. Cela même lorsqu’elles paraissent éloignées les unes des autres. Si le statu quo n’est pas satisfaisant, ils n’ont pas peur de le remettre en question et de questionner leurs méthodes.
En somme, la formation agile est un condensé des soft skills que les collaborateurs doivent maîtriser dans un monde du travail en pleine mutation. La crise COVID-19 nous a montré qu’une grande partie du succès de nos entreprises repose sur la capacité de s’adapter rapidement à des situations inattendues et difficiles. Pour cela, la formation et l’accès à l’information doivent être particulièrement simples et fluides.
Il est même aujourd’hui fréquent de parler de formation à la demande. Dans ce cadre, les collaborateurs ont accès aux informations dont ils ont besoin au moment précis de leur recherche. Il leur suffit par exemple de se connecter à leur système de knowledge management, depuis n’importe quel appareil, pour trouver la bonne information ou la formation correspondante.
Cette approche offre un gain de temps considérable : plus besoin d’attendre des semaines, voire des mois, avant d’obtenir la validation d’une demande de formation ! L’upskilling et le reskilling deviennent donc beaucoup plus accessibles, ce qui accélère l’innovation.
Comment mettre en place la formation à la demande ?
Même si beaucoup d’entreprises reconnaissent l’intérêt de l’apprentissage à la demande pour leurs collaborateurs, la plupart ne savent pas par où commencer. Suivez le guide étape par étape :
1. Évaluez le statu quo
Faîtes le point sur la situation. Actuellement, qu’est-ce qui fonctionne et qu’est-ce qui ne fonctionne pas ? Vos managers arrivent-ils à déléguer des tâches à leur équipe ? Quels sont les problèmes les plus fréquents ? En cas de difficultés, pour quelles solutions vos collaborateurs optent-ils ? Que se passe-t-il lorsque les informations ne sont pas accessibles ?
2. Déterminez les compétences les plus essentielles
Nul besoin de rendre toutes vos informations accessibles à la demande. Commencez par échanger avec vos équipes sur leurs besoins les plus récurrents, puis listez les informations et compétences que vos collaborateurs doivent toujours avoir à disposition.
3. Classez-les en catégories d’apprentissage
Après avoir listé les informations essentielles, divisez et regroupez-les selon des thématiques et catégories. Cette étape permettra à votre équipe de trouver ce dont elle a besoin plus facilement.
4. Adaptez les contenus
Pour rendre votre contenu digeste et accessible, vous allez sans doute devoir réduire et re-rédiger vos supports d’apprentissage. En effet, avec la formation à la demande, les collaborateurs souhaitent une réponse immédiate et doivent être en mesure de traiter l’information rapidement.
Pour leur faciliter la tâche, n’indiquez que les informations les plus importantes et ne vous perdez pas dans les détails.
N’oubliez pas d’insérer des exemples concrets et des scénarios pour rendre le contenu le plus concret possible. En proposant des contenus sous forme de microlearning, ils apprennent à leur propre rythme et plus rapidement.
5. Trouvez le bon partenaire pour vous accompagner
À ce stade, vous devriez savoir si votre entreprise a besoin d’une solution de formation personnalisée. Avancer avec un partenaire qui possède un regard extérieur peut vous aider à identifier vos besoins prioritaires et à adapter vos supports d’apprentissage.
Comparez les acteurs du marché et renseignez-vous auprès de vos pairs pour trouver la solution qui couvrira tous vos besoins d’apprentissage.
Plateforme de formation et digital learning — Sur un espace entièrement dédié aux responsables de formation, créez vos propres parcours de formation en vous appuyant sur le savoir-faire de nos partenaires pour un usage clé-en-main.
Pour maintenir nos compétences en interne, nous avons lancé l’année dernière un grand programme de reskilling. Grâce aux modules Cegid Talentsoft, nous avons réussi à former 3 000 de nos ingénieurs à de nouvelles compétences.
Étienne Montange, HRIS director - AKKA Technologies
La formation est un atout business...
Les entreprises les plus performantes sont celles qui proposent aux collaborateurs des parcours d’upskilling et de reskilling adaptés à leurs aspirations et au contexte.
Il leur est inutile de former leur effectif sur des compétences dont ils n’ont pas besoin. En revanche, perfectionner le savoir-faire des collaborateurs et les former à de nouvelles compétences créatrices de valeur sont des avantages compétitifs de taille.
De plus, en recueillant leurs besoins et en répondant à leurs aspirations de carrière, les entreprises favorisent l’engagement et la rétention des meilleurs talents. Ils peuvent ainsi changer de poste, tout en restant dans la même entreprise et en participant à sa croissance sur le long-terme.
En devenant de véritables organisations apprenantes, les organisations préparent le futur en rendant les collaborateurs plus agiles et aptes à s’adapter rapidement.
... à condition d’être organisé
La formation est un travail continu, qui ne se termine jamais. Les équipes RH, et en particulier les responsables de la formation, doivent en permanence mesurer les compétences et anticiper les prochains must have, sans tenir compte de potentiels effets de mode.
Pour cela, l’écoute des collaborateurs est primordiale pour recueillir les besoins qui ne sont pas encore pris en considération par l’organisation. Impliquer ses collaborateurs et managers, être transparent sur les processus, célébrer les réussites - mais aussi reconnaître ses erreurs - forment la première étape de la transformation des entreprises vers des organisations apprenantes, où la formation devient une seconde nature.
