Tendances RH 2022 : réaligner, reconnecter, redéployer
Le préfixe latin « re » est utilisé dans le sens de la répétition ou pour indiquer le « retour » ou encore un mouvement vers l’arrière. Bien qu’il soit...
Tendances
RH 2022 :
réaligner, reconnecter, redéployer
Introduction
« Re » pour « retour » ou « encore »
Le préfixe latin « re » est utilisé dans le sens de la répétition ou pour indiquer le « retour » ou encore un mouvement vers l’arrière. Bien qu’il soit impossible de remonter le temps (pour retourner à une époque antérieure à la pandémie par exemple), il est néanmoins nécessaire de regarder en arrière pour aller de l’avant.
Bien sûr, il est impossible d’oublier les deux dernières années. En revanche, il est indispensable de reconstruire ses processus RH sur des bases solides. Pour cela, il faut tenir compte de 2020 et 2021 pour éclairer vos décisions sur ce qu’il faut désormais concevoir et appliquer de manière différente.
Nos 3 tendances RH pour 2022 représentent les bases solides sur lesquelles bâtir votre stratégie RH dans l’année à venir. Si des incertitudes demeurent sur certains points, ces 3 tendances vous permettront de repenser vos pratiques RH au sein d’une organisation résiliente.
La réalité actuelle
Avant de se plonger dans les 3 tendances HR de 2022, il est important de les positionner dans le contexte actuel.
Quelle est la réalité d’aujourd’hui dans le monde du travail ? Pour le savoir, voici 5 mouvements qui la déterminent.
Sortir de la pandémie sans revenir au bureau
Malgré la vaccination et la baisse du nombre de personnes hospitalisées, le virus est encore présent. Tandis que certains veulent retrouver leur « vie d’avant », d’autres craignent plus que jamais les interactions sociales. Une chose est sûre, la réalité du travail a changé !
Que se passe-t-il dans les bureaux ?
Malgré quelques réticences tenaces, le télétravail n’est plus un mot tabou, la collaboration à distance non plus. Les espaces de travail communs de l’entreprise se transforment et deviennent à la fois des showrooms pour accueillir les clients, des lieux pour des événements hybrides ou encore de rencontres informelles entre les collaborateurs pour fêter la réussite d’un projet.
En somme, et selon le type d’entreprise, le bureau n’est plus ce qui détermine la réalité du travail – lequel peut se réaliser n’importe où – mais un lieu de rassemblement.
La grande démission
Ce phénomène décrit la forte augmentation des démissions dans le monde qui est s’est produite pendant l’année 2021. Aux Etats-Unis seulement, selon le Bureau Américain des statistiques du travail, c’est près de 22,5 millions de travailleurs américains qui ont quitté leur job depuis février 2021.
De plus, selon une enquête de l'institut Gallup, la crise sanitaire a modifié « la façon dont les personnes travaillent et considèrent leur travail ». Toujours selon cette enquête, 48% des américains seraient à la recherche d’un autre emploi.
En France, même si le phénomène est, pour l’instant, moins visible, deux fronts de démissions impressionnants par leur nombre ont eu lieu depuis le début de la pandémie. D’abord dans le système hospitalier, où le personnel infirmier notamment a traversé le plus fort de la crise avec d’extrêmes difficultés de moyens. Aujourd’hui, 10 % des postes infirmiers sont vacants.
Un autre secteur a vu son effectif réduire comme peau de chagrin : en 1 an, l’hôtellerie-restauration a perdu 237 000 personnes.
Pour finir, le Centre Inffo via son Baromètre de la formation et de l’emploi 2021 estime que 49 % des travailleurs français envisagent de changer d’emploi à court ou moyen terme.
La technologie s’est imposée dans les RH
Si les RH n’avaient pas encore tous pris le pli de la technologie, la pandémie et les confinements les ont plongés dans la collaboration à distance. Mais de nombreuses solutions RH qui arrivent sur le marché vont extrêmement vite.
Si bien que ces services ont du mal à saisir de ce qui est vraiment pertinent dans leur pratique quotidienne pour le différencier de ce qui peut être gadget.
Parmi ces solutions, on peut évoquer :
- La réalité augmentée pour des entretiens à distance comme si les candidats étaient en présentiel
- Le machine learning et l’intelligence artificielle pour un recrutement plus pertinent
- L’IoT (Internet des Objets) et les objets connectés et autonomes capables d’organiser le travail pour une meilleure productivité, tout en améliorant la qualité de vie au travail
Les services RH ont aussi besoin d’un temps de formation pour accepter que la technologie prenne une part de leur travail.
Pour cela, les outils numériques doivent être le facteur d’un gain de temps réel qui entraîne un accompagnement plus important et durable des collaborateurs.
Les changements démographiques
La génération Z ne veut plus du « métro-boulot-dodo ». Les collaborateurs nés entre 1997 et 2015 qui arrivent actuellement sur le marché du travail ont conservé les habitudes de la génération Y.
Ils veulent exercer un métier qui a du sens, dans une entreprise qui prône des valeurs fortes et ne surtout pas rester dans le même poste jusqu’à la retraite.
A cela s’ajoutent d’autres revendications telles que l’inclusivité, le respect des droits et, plus étonnant ou non, l’importance de la relation humaine en face à face plutôt que par écran interposé.
Pour autant, cette génération est hyper-attachée à la technologie puisqu’elle est née avec. Elle est aussi celle qui voit le changement climatique arriver et sait qu’elle est en première ligne dans ce combat.
Les intentions de la génération Z sont claires :
Les collaborateurs de la génération Z ont ainsi une connaissance et une curiosité sans limites, un esprit aventureux, tout en conservant les pieds sur terre.
Lacunes et pénurie de compétences
Pour autant, tout n’est pas rose, que ce soit pour la génération Z ou ses prédécesseurs.
Alors que le rebond économique qui fait suite à la crise est exceptionnel, avec des hausses de recrutements partout dans le monde et notamment en France, les entreprises font face à deux types de pénuries qui les pénalisent dans leur croissance : les matières premières et les compétences des candidats.
Si bien que l’adéquation des formations par rapport aux besoins ne semble pas atteinte.
Comme l’explique le World Economic Forum, il est aujourd’hui essentiel de faire la
« révolution du reskiling », autrement dit de réadapter – et quelque part de réenchanter – la formation initiale et continue.
Cela, principalement dans les secteurs de la donnée, de l’ingénierie, mais aussi de la culture et des services à la personne. L’upskilling et le reskilling seront une priorité stratégique pour les organisations de tous les secteurs dans les années qui viennent.
Tendance 1 : réaligner
2022, une année pour changer d’approche et d’état d’esprit
Ces deux dernière années ont démontré que la réactivité était clé pour les équipes RH. Les organisations ont du réagir vite pour s’assurer que leurs effectifs soient en sécurité, qu’ils puissent continuer de travailler efficacement et que la communication soit la plus claire possible.
Cependant, la réactivité est une stratégie efficace seulement à court terme. En 2022, il apparait nécessaire pour les organisations d’être proactives dans les réponses structurelles et stratégiques qu’elles apportent à leur contexte.
Comment faire ? Pour faire face aux imprévus et gagner en flexibilité, il est nécessaire d’aligner vos actions avec la réalité actuelle.
2022 est donc l’année pour réaligner votre stratégie RH, vos processus et vos actions avec votre contexte, et ce avec une vision à long-terme.
Comment réaligner son organisation ?
Redonner du sens au travail et devenir une organisation capable d’anticiper
Les conséquences de la « grande démission » et de l’arrivée massive de la génération Z sur le marché du travail invitent à redonner un sens concret au travail. Les entreprises doivent accompagner leurs collaborateurs en transmettant leurs valeurs à travers leur vision et leur culture d’entreprise.
Selon une étude LinkedIn, 74 % des candidats veulent un emploi qui a du sens. En France, 87 % des collaborateurs cherchent du sens dans leur travail selon le cabinet Deloitte. Selon Chance et YouGov, 63 % pensent que le métier qu’ils exercent actuellement en est dépourvu.
Alors, que devraient faire les organisations pour donner du sens à leurs actions et aux missions de leurs collaborateurs ?
Engagez vos collaborateurs sur le
« pourquoi » de votre entreprise
Demandez régulièrement des feedbacks à vos collaborateurs sur leur réel sentiment à son sujet. Est-elle suffisamment attentive au travail effectué, à l’inclusivité, à l’expression de la gratitude entre collègues, au confort du travail ? Essayez ensuite de déterminer comment améliorer les choses pour les aligner avec votre objectif.
Mettez l’accent sur la culture d’entreprise
Avec des équipes dispersées et parfois virtuelles, créer de l’adhésion et la maintenir est un défi pour chaque organisation. Essentielle à votre marque employeur et à votre identité, votre culture d’entreprise est vectrice d’une adhésion de vos collaborateurs et de leur engagement.
Elle doit ainsi être alignée au travail quotidien et à la réalité du terrain. Pour cela, réalisez un audit afin de savoir si c’est d’ores et déjà le cas ou si des actions sont à mettre en place.
Introduisez un nouveau mode de management avec un leadership partagé
Car que se passerait-il si les collaborateurs devenaient « propriétaires de leur travail » et acteurs de leur carrière ? Plutôt que simples exécutants des tâches que vous leur
assignez ? Sans doute se montreraient-ils plus engagés dans l’entreprise et plus impliqués dans leurs missions.
Alignez les objectifs de votre organisations avec ceux de vos équipes et de vos collaborateurs.
Avec Cegid Talentsoft Gestion des talents, favorisez une culture du feedback, découvrez les motivations de vos collaborateurs et construisez des équipes performantes.
Utiliser les données pour apporter de la valeur
Depuis longtemps, les RH ont accès à une mine de données sur les collaborateurs. Mais elles ne savent pas toujours comment les utiliser, c’est d’ailleurs le plus gros challenge. 2022 est l’année pour aligner et mieux exploiter vos données afin d’améliorer la prise de décision, la qualité de vos processus et fournir de la valeur à vos collaborateurs.
Comment y parvenir ?
Mettre de l’humain et de l’empathie dans le traitement des données RH : pour cela, il faut voir l’utilisation des données comme un moyen de construire un avenir meilleur pour tous, plus fort et plus productif. De même, il est essentiel d’être transparent vis-à-vis des collaborateurs ou des candidats quant à l’utilisation de leurs données.
Innover : utilisez les données dans le but de comprendre les réelles attentes et pas seulement celles qui sont transmises lors des feedbacks, des entretiens et des réunions. Les informations que les collaborateurs fournissent par ailleurs, notamment dans les formulaires, sont riches d’enseignements sur leurs aspirations, les problématiques internes et les solutions à apporter, les outils à mettre en place... Ces données sont aussi propices à une meilleure relation avec leur entreprise.
Rendre la data accessible à tous : les données sont aussi un atout qui doit être pris en main et compris par les collaborateurs. Qu’ils soient ou non dans le domaine IT, vos équipes doivent comprendre l’intérêt de fournir leurs données, les tenants et aboutissants pour eux et l’organisation et ce dans un cadre clair de confidentialité et de sécurité. Beaucoup d’outils permettent à des novices d’utiliser les données et de prendre des décisions basées sur celles-ci.
Investir dans la formation pour vos équipes RH : l’univers des données est complexe. Les data-analysts par exemple sont parmi les profils les plus recherchés actuellement. Même si vos équipes RH n’ont pas besoin de ce niveau d’expertise il semble pertinent d’avoir des notions et connaissances sur le sujet. N’hésitez pas à prendre le pouls de votre équipe RH et d’identifier quelques profils qui seraient intéressés pour se pencher sur le sujet et suivre des formations. Ils deviendraient alors des référents pour vous et vos équipes.
Avoir une vision à long terme : réfléchissez au but et à la finalité de la collecte et du traitement de vos données. C’est le seul moyen d’aligner vos décisions avec la stratégie de l’entreprise.
Quels sont les principaux sujets en lien avec la collecte des données sur lesquels devraient se concentrer les RH en 2022 ?
L’expérience collaborateur
Il s’agit d’utiliser les données pour mieux comprendre et traduire les attentes des collaborateurs et ainsi favoriser leur engagement.
En 2022, la data est plus que jamais essentielle dans la récolte des besoins et des points de blocage dans l’entreprise. Elles sont aussi idéales pour connaître les besoins de formation.
Le traitement et la lecture des données par l’intelligence artificielle et des graphiques dynamiques permettent ensuite de trouver les solutions qui entraîneront une plus grande satisfaction et un plus grand bien-être dans le quotidien. Par ricochet, cela entraîne une amélioration de la marque employeur et de la réputation de l’entreprise pour attirer de nouveaux talents.
La prise de décision plus rapide
Les tableaux de bord générés par les données donnent aux RH la possibilité de visualiser l’ensemble des données relatives aux collaborateurs. Ces informations sont indispensables pour prendre des décisions rapides et réfléchies. De cette façon, vous pouvez utiliser la donnée pour aligner vos actions quotidiennes et votre stratégie avec la réalité du marché et les perspectives stratégiques de l’entreprise.
La sécurité et l’accès aux données des collaborateurs
Créez une charte axée sur la sécurité des données récoltées et stockées. De cette façon, faites adhérer vos collaborateurs sur le principe de la confiance et d’un traitement responsable de leurs informations. Pour cela, utilisez des technologues qui offrent plus de garanties comme la Blockchain.
Cegid Talentsoft Socle RH s’appuie sur un socle RH unifié et modulable selon vos besoins.
Grâce à des outils intelligents, le Hub vous permet de centraliser l’ensemble de vos documents et données collaborateurs, de faciliter la gestion des postes, et bien plus encore. Reprenez le contrôle de votre organisation, quel que soit votre niveau de décentralisation.
Repenser le rôle du bureau
Lorsque l’on sait que le télétravail a été une révélation pour beaucoup de travailleurs, difficile de revenir en arrière.
En France, selon un sondage du syndicat CGT réalisée auprès de 15 000 personnes (cadres et professions intermédiaires), en partenariat avec la DARES (Direction des études et des statistiques du ministère du Travail), 98 % des collaborateurs approuvent le télétravail 2 à 3 jours par semaine, mais à condition d’améliorer le droit à la déconnexion et les équipements de travail.
Cependant les bureaux ne vont pour autant pas disparaître !
Ils doivent être repensés pour devenir la passerelle qui relie distanciel et présentiel dans un format hybride. Pour cela, ils doivent favoriser la collaboration et les interactions sociales, fini le temps où il était envisageable d’aller au bureau pour travailler toute la journée seul devant son ordinateur.
Plus technologiques que jamais, ces espaces doivent apporter une plus-value en matière d’outils avec, par exemple, des bureaux qui proposent la réalité augmentée pour favoriser notamment des présentations aux clients et qui apportent un outil aux collaborateurs qui augmente la qualité de leur travail et par conséquent leur engagement.
Tendance 2 : reconnecter
2022, est une année de nouvelle convivialité et d’« humanité »
Nous avons traversé une longue période où la connexion au travail a été redéfinie. Mais alors, que signifie le travail en équipe lorsque l’on n’est pas assis ensemble au bureau 8 heures par jour ? À quoi ressemble la collaboration dans ces conditions et comment favoriser l’aspect social du travail ? La tendance 2022 consiste à redonner un souffle humain au travail.
Quelles sont les grandes tendances qui se cachent derrière ce mot
« reconnecter » ?
Le bien-être des collaborateurs
La pandémie a entraîné des niveaux élevés de stress, les populations s’inquiétant pour leur santé, leur famille mais aussi de la sécurité de leur emploi.
L'enquête de Future Workplace, The Organizational Impact of Coronavirus, a révélé qu'1 collaborateur sur 3 avait vu son bien-être diminué en raison de la pandémie.
Pour les RH, les craintes générées depuis la crise invitent à créer des programmes d’aide et d’accompagnement aux collaborateurs qui mettent l’accent sur la santé physique et mentale. Les professionnels des ressources humaines devront trouver des méthodes pour détecter et identifier la détresse des collaborateurs et s’assurer qu’ils trouvent l’aide nécessaire.
Diversité, équité et inclusion
La crise sanitaire a accentué la question de l’égalité au sein des entreprises. La charge mentale exercée principalement sur les femmes - lesquelles devaient à la fois gérer leur activité professionnelle et personnelle – a été décuplée pendant les confinements de 2020.
Les enfants ont aujourd’hui repris le chemin de l’école, mais les entreprises ont tout intérêt à s’enquérir du poids qui pèse sur les épaules de certains collaborateurs. En parallèle, l’arrivée de la génération Z sur le marché du travail est vectrice d’un besoin de
solutions pour l’inclusion des minorités et le respect des différences à l’intérieur des entreprises.
Une étude de McKinsey montre que les entreprises qui présentent des actions concrètes en matière de « diversité et inclusion » sont plus susceptibles d’être plus rentables que les autres.
Quels axes mettre en place pour être une entreprise plus inclusive ?
Pour améliorer sa culture d’entreprise et combler les attentes des nouvelles générations, il est important d’investir en interne dans la formation, la montée en compétences, les mobilités et les services.
De nombreuses entreprises s’engagent véritablement en interne ou en dehors de leur organisation. C’est ce que fait Visa avec Visa Black Scholars and Jobs Program, un dispositif qui vient en aide aux jeunes afro-américains. Pour cela, elle subventionne leur entrée en études supérieures à hauteur de 20 000 $ par an.
En France, la marque de prêt-à-porter et chaussures Aigles favorise le mentorat entre femmes pour leur apporter des modèles et les encourager dans leur évolution. Le système marche tellement bien que des hommes se font aussi accompagner par les femmes !
Ces deux exemples s’inscrivent dans l’enjeu d’améliorer la marque employeur au moment du recrutement, mais aussi après.
Booster l’expérience collaborateur
Attirer les meilleurs talents suppose de leur apporter une expérience de travail enrichissante (et pas seulement d’un point de vue financier) où l’environnement, la diversité, les outils et le soin qui leur sont apportés favorisent leur bien-être et leur envie de vous rejoindre et de rester.
Pour cela, la technologie et des solutions innovantes pour améliorer leur sentiment d’appartenance sont aujourd’hui indispensables.
Une enquête de PWC en 2020 sur les technologies RH a ainsi montré que les services RH attendent d’elles de pouvoir attirer les meilleurs talents (à 50 %), de développer le potentiel de chacun (à 40 %), et à améliorer leur efficacité et leur capacité à conduire le changement (à 35 %).
Travaillez votre marque employeur
Votre marque employeur se résume à l’expérience que vous proposez à vos collaborateurs et que vous mettez en avant dans vos communications externes. Alors, passez en revue les différents éléments de votre marque employeur puis positionnez-vous sur ceux qui proposent une réelle valeur ajoutée et différenciée pour vos équipes. En abordant ainsi votre marque employeur, les candidats pourront identifier rapidement les avantages de travailler pour vous et décider si leurs valeurs personnelles sont alignées sur celles de votre organisation.
La marque employeur peut contribuer fortement à la réussite d'une entreprise.
Selon LinkedIn, une organisation possédant une forte marque employeur permet de :
- Réduire de 28 % du taux de rotation du personnel
- Réduire de 50% le coût d’un recrutement
- Attirer 50% de candidats qualifiés en plus
Tendance 3 : redéployer
2022, une année pour de nouvelles formations et de nouvelles compétences
La formation est une composante essentielle de l’avenir des entreprises. Mais attention, il ne s’agit pas d’apprendre pour apprendre. L’objectif est de permettre à vos collaborateurs de choisir une mission où ils seront les plus efficaces, passionnés et ainsi heureux de venir chaque jour au travail. Ce bénéfice est aussi important pour eux que pour vous. Aidez vos collaborateurs à développer de nouvelles compétences et à « évoluer » en interne en fonction de la transférabilité des compétences et de la stratégie de croissance de votre entreprise.
L’upskilling
Il s’agit de la formation continue des collaborateurs à de nouvelles compétences dans le cadre de leurs fonctions actuelles. Ils peuvent ainsi perfectionner leur savoir-faire et favoriser leur montée en compétences.
Le reskilling
Ce terme définit l’apprentissage de nouvelles compétences en vue d’exercer une nouvelle fonction. L’objectif est de permettre aux collaborateurs de changer de métier en les formant au fur et à mesure.
Appuyez-vous sur le contexte à venir :
- Forum économique mondial : alors que les emplois sont transformés par les nouvelles technologies, il faudra requalifier plus de 1 milliard de personnes d’ici 2030.
- D’ici 2022, 42 % des compétences de base requises pour exécuter les emplois existants devraient changer.
- D’ici 2025, une enquête du Forum économique mondial prédit que les robots seront prêts à réaliser des tâches que seuls les humains pouvaient réaliser jusqu’à présent.
- Une étude menée par le cabinet d’analystes Fosway, à la demande de Talentsoft, A Cegid Company, a révélé que seulement 7 % des entreprises ont une approche entièrement intégrée des compétences.
Sortez des sentiers battus lorsqu’il s’agit de redéployer les compétences
Il est important de préciser que lorsque que l’on parle de « compétences » on parle à la fois des compétences techniques (hard skills) et des compétences comportementales (soft skills).
Les soft-skills et l’intelligence émotionnelle vont devenir aussi importantes que les compétences techniques dans le futur. En effet, les compétences sociales, créatives et l’adaptabilité à des problèmes complexes sont cruciales dans le monde digital.
L’économie des talents est aujourd’hui plus que jamais tournée vers ces compétences. Pour cela, il est essentiel de s’appuyer sur les technologies RH émergentes, à commencer par la Blockchain.
Cette technologie peut enregistrer en toute sécurité l’ensemble des compétences
acquises par une personne afin de lui garantir l’employabilité tout au long de son parcours. Pour les entreprises, c’est un relais extraordinaire pour recruter plus vite et aligner les besoins et les compétences d’une personne avec le marché de l’emploi.
Sur quels aspects devriez-vous donc vous concentrer en 2022 ?
La formation est donc essentielle pour affronter le monde de demain et ses futurs obstacles. Non seulement en tant qu'organisation, mais aussi pour donner aux gens la possibilité de continuer à se développer et à grandir personnellement.
Aujourd’hui toutes les organisations ont des budgets formations et beaucoup d’entre-elles se sont équipées d’outils performants pour former leurs équipes. Mais que les collaborateurs sont souvent tellement absorbés par leurs activités quotidiennes qu'ils n'ont tout simplement pas le temps pour suivre des formations.
Le rôle des RH prend alors tout son sens. L'équipe RH doit prendre les devants, initier des parcours de formations intéressants et avec des modalités de suivis simples et, ce faisant, trouver et impliquer des ambassadeurs au sein de l'organisation.
Entamez votre redéploiement des compétences dès à présent avec la solution Cegid Talentsoft
Visualisez les talents que vous avez déjà en interne. Avec Gestion des talents, optimisez votre besoin en compétences en repérant rapidement quels sont les profils internes qui peuvent prétendre à un autre poste grâce aux données récoltées sur leurs compétences, leur savoir-être ainsi que les attentes qu’ils ont mentionnées. De cette façon, choisissez dans le vivier interne de votre entreprise les personnes les plus à même d’avancer.
Faites l’inventaire de vos compétences. Vos équipes sont la force vive de votre entreprise, mais savez-vous comment identifier le potentiel de chaque collaborateur pour soutenir votre croissance ? Avec la Cegid Talentsoft, mettez vos collaborateurs au cœur de votre stratégie pour détecter les profils selon les besoins. Simplifiez également les prises de décisions des managers par l’analyse précise des performances et gérez l’évolution des potentiels futurs leaders.
Développez la formation à travers une solution pérenne. Notre solution de formation s’adapte à tous vos collaborateurs à travers des contenus riches et diversifiés sur une plateforme unifiée. Avec elle, vous modernisez et adaptez vos plans de formation pour anticiper les changements à venir et proposez l’upskilling.
Encouragez de nouvelles formes de mobilité. Vous avez besoin de talents pour vos nouvelles opportunités. Et si la perle rare était déjà dans votre entreprise ? La solution Cegid Talentsoft vous propose une analyse IA des compétences pour ouvrir vos collaborateurs à des tâches qui dépassent leur fiche de postes. Favorisez ainsi l’évolution du plan de carrière et une meilleure expérience collaborateur basée sur la confiance et les possibilités d’évolution individuelle.
Gérez les compétences efficacement. Avec notre solution de Gestion de performance, utilisez un outil puissant qui vous permet de suivre au plus près des besoins les évolutions de carrière. Grâce à des campagnes et à des formulaires, réalisez un feedback à 360° et générez des rapports complets.
Atteignez vos objectifs avec la conversation continue. La meilleure manière d’atteindre les objectifs au sein d’une équipe et d’une entreprise est de pouvoir échanger et de récolter des feedbacks. Avec notre solution Gestion des talents, les managers peuvent désigner des contributeurs et suivre des indicateurs clés, ainsi que suivre sur un tableau de bord les performances. De cette façon, multipliez les possibilités d’échanges et améliorez l’alchimie des projets.
Commencez à vous préparer pour les emplois RH de l’avenir
Les emplois RH ne sont pas exempts des évolutions en cours du monde du travail ! Le Cognizant Center for Future of Work and Future Workplace s’est lancé conjointement dans une initiative de neuf mois pour déterminer, sur des bases pertinentes, à quoi ressemblera l’avenir des métiers RH.
Demain, vous deviendrez, vous ou quelqu’un dans votre équipe, des détectives Data RH, des responsables de l’expérience collaborateur ou encore des garants de la diversité de votre organisation. Autrement dit, tous les métiers qui répondront à un contexte mêlant technologie, data et réalité.
Dès aujourd’hui, vous devez ainsi vous former à de nouvelles compétences qui peuvent, dans un premier temps, vous sembler éloignées de votre mission. Puis, vous comprendrez que la data, la blockchain seront vous outils de demain pour recruter, développer et fidéliser vos talents.
Quelles sont les priorités des équipes RH aujourd’hui ?
La formation sur mesure
Concentrez-vous dès à présent sur le développement de chacun de vos collaborateurs pour qu’ils exploitent le maximum de leur potentiel.
Mais attention de bien prendre en compte l’ensemble de vos collaborateurs, et pas uniquement les « Top performers ».
De cette façon, vous pourrez constituer votre cartographie des toutes les compétences présentes dans votre organisation et ainsi mettre en place des parcours de formation sur mesure qui viendra appuyer la gestion de la performance de l’entreprise. Selon Visiplus Academy en 2020, 25 % des entreprises ont déjà fait le choix de la formation professionnelle digitale immersive.
La mobilité interne
La « grande démission » montre à quel point les collaborateurs se sont posés la question du sens de leur travail et de leurs possibilités d’évolution. Il est donc devenu indispensable de mettre l’accent sur la mobilité interne, qui impactera qui plus est la marque employeur.
Pour cela, vous pouvez utiliser le matching des compétences avec vos besoins, possibles grâce au traitement des données. C’est ce qu’a fait par exemple Schneider Electric.
Lorsque la multinationale a compris que 50 % des collaborateurs qui avaient quitté l’entreprise l’avaient fait pour des raisons de manque de mobilité interne, l’entreprise a alors complètement revu sa politique d’évolution de carrière en s’outillant de technologies permettant de mettre en adéquation ses besoins et ses talents internes.
Conclusion
Redonnez de l’impact à votre département RH et réalignez votre nouvelle stratégie avec celle de l’entreprise. Dans une période aussi complexe que celle que nous vivons, votre importance est encore plus forte.
Vous devez à la fois améliorer la marque employeur, attirer et conserver les meilleurs talents, tout en proposant un cadre de travail hybrides avec le télétravail devenu une norme.
La technologie s’impose comme une solution RH incontournable puisqu’elle vous permet d’améliorer les compétences, de favoriser le bien-être et la mobilité interne, et ainsi de garantir à l’entreprise croissance et innovation.
Etes-vous prêt à réinventer le rôle des RH en 2022 ?
Conclusion
Réinventez le rôle des RH
Redonnez de l’impact à votre département RH et réalignez votre nouvelle stratégie avec celle de l’entreprise. Dans une période aussi complexe que celle que nous vivons, votre importance est encore plus forte.
Vous devez à la fois améliorer la marque employeur, attirer et conserver les meilleurs talents, tout en proposant un cadre de travail hybrides avec le télétravail devenu une norme.
La technologie s’impose comme une solution RH incontournable puisqu’elle vous permet d’améliorer les compétences, de favoriser le bien-être et la mobilité interne, et ainsi de garantir à l’entreprise croissance et innovation.
Etes-vous prêt à réinventer le rôle des RH en 2022 ?
