HR Trendrapport 2022: de nieuwe fundamenten voor HR
De manier waarop we werken is de afgelopen anderhalf jaar voorgoed veranderd. Maar zoals bij alles in het leven gaat het erom hoe je met die...
HR Trendrapport 2022:
De nieuwe fundamenten voor HR
Inleiding
"We leven niet in een tijdperk van verandering, maar in een verandering van tijdperk."
- Jan Rotmans, hoogleraar transitiekunde en duurzaamheid, Erasmus Universiteit
De manier waarop we werken is de afgelopen anderhalf jaar voorgoed veranderd. Maar zoals bij alles in het leven gaat het erom hoe je met die veranderingen omgaat. Terug naar het oude normaal gaan we niet meer. Daar kunnen we van balen, maar we kunnen ook met een frisse blik vooruit kijken. Hoe kunnen we de lessen die we hebben geleerd inzetten om een nieuw toekomstpad uit te stippelen?
2022 is het jaar waarin een nieuwe basis gelegd moeten worden. Met dit trendrapport bieden we je de 3 fundamenten waarmee je kunt gaan bouwen aan een succesvolle toekomst. We moeten gaan hergroeperen, nieuwe verbindingen aangaan en onze mensen op een andere manier in gaan zetten.
Daarbij speelt HR een strategische rol. Want meer dan ooit is HR het kloppende hart van organisaties, de aanjager van transformatie.
Talentsoft, A Cegid Company
Waar staan we vandaag?
De 5 krachten die de Future of Work bepalen
Voordat we dieper ingaan op deze 3 HR-trends, is het goed om eerst eens te kijken naar 5 disruptieve krachten die van invloed zijn op jullie HR-strategie. Want om vooruit te kunnen blikken en te snappen hoe de 'future of work' eruit gaat zien, zullen we eerst moeten begrijpen waar we op dit moment staan.
1. De nasleep van de coronacrisis
Nu zo langzamerhand de storm van de pandemie is uitgeraasd, zien we steeds duidelijker welke impact het heeft gehad op onze maatschappij. De geschiedenis wijst uit dat veel mensen tijdens en na een crisis de neiging hebben het roer om te gooien.
Is het echt nodig om twee keer per jaar een verre vliegreis te maken, nu we hebben ontdekt hoe fijn een vakantie dichterbij huis is? Om kleding te blijven kopen uit lageloonlanden, als je net zo goed die lokale ondernemer om de hoek kunt steunen? Mee te blijven rennen in de ratrace, terwijl je tijdens de lockdown merkte hoe lekker het was meer tijd voor jezelf en je gezin te hebben?
De wereld is voorgoed veranderd
Het zou mooi zijn als die bewustwording en veranderde mindset beklijft. Toch zien we dat de reizen naar tropische oorden weer in de lift zitten, en hebben we nog nooit zoveel online geconsumeerd als het afgelopen jaar. Ja, de wereld is veranderd, maar nu we de crisis steeds verder achter ons laten gaan we in veel opzichten ook weer terug naar ons oude gedrag. Voor je het weet sta je weer uren in de file en hol je aan het einde van een lange werkdag nog even langs de supermarkt voor het avondeten.
Maar als we wat breder kijken, zien we toch een aantal veranderingen waar we niet meer omheen kunnen. De impact van de coronacrisis (werken op afstand, de vervaging tussen werk en privé), Black Lives Matter (een roep om meer gelijkheid, inclusie en diversiteit als gevolg), klimaatverandering: onder invloed van deze krachten zijn onze sociale waarden als geheel verschoven – en dus ook de manier waarop we werken.
2. De Grote Ontslaggolf
Als HR-professional heb je vast gehoord van 'The Great Resignation', oftewel De Grote Ontslaggolf. Dat doet vermoeden dat mensen massaal ontslagen worden, maar het is juist andersom: 40% van de wereldwijde beroepsbevolking overweegt serieus om binnen het jaar zélf hun werkgever te verlaten.
Dit schokkende cijfer komt uit een onderzoek van Microsoft onder meer dan 30.000 werknemers uit 31 verschillende landen. Toegegeven, op dit moment overspoelt deze golf met name de Verenigde Staten, maar ook op de Europese arbeidsmarkt zien we dat veel mensen overwegen om op korte termijn een baanswitch te maken.
Ruimte voor reflectie
Waar ligt dat aan? Uiteraard speelt de pandemie – en de nasleep daarvan – een bepalende rol. Mensen zijn opnieuw gaan nadenken over de manier waarop ze hun carrière en leven vorm willen geven. Er ontstond ruimte voor reflectie. Ben ik nog wel gelukkig in mijn werk? Heb ik ruimte om te groeien? Haal ik voldoening uit wat ik doe? Nog belangrijker: nu we hebben geproefd van de voordelen van op afstand werken, willen we dat niet zomaar opgeven.
Wanneer je huidige werkgever van je eist dat je weer fulltime naar kantoor komt, ontstaat er weerstand. Organisaties die tijdens de pandemie met hun mensen meedachten en adequaat reageerden op deze wereldwijde crisis, hebben een streepje voor. Blijf je vasthouden aan het 'oude normaal', is de kans groot dat je talentvolle medewerkers gaat verliezen.
3. De invloed van technologie
De impact van technologie op de wereld waarin we leven is enorm, dat zal niemand verbazen. Termen als robotica, machine learning, blockchain, AI en The Internet of Things vliegen ons al langer om de oren, en worden in bepaalde sectoren al intensief ingezet.
Toch zijn we de afgelopen anderhalf jaar in een stroomversnelling terechtgekomen. Onze gesprekken, meetings en samenwerkingen verplaatsten zich in sneltreinvaart naar de digitale wereld. En al is het prettig dat we onze collega's inmiddels ook weer 'live' kunnen zien – want wat hebben we de gesprekken bij de koffiemachine gemist – werken op afstand, met alle vrijheid en flexibiliteit die daarbij horen, is nu zo ingeburgerd dat we niet meer zonder willen.
HR-tech steeds belangrijker
Wanneer we inzoomen op HR, is dat niet direct een tak van sport die voorop loopt als het gaat om technische innovaties. Maar achter de schermen verandert de sector en wordt technologie in hoog tempo geïntegreerd op HR-afdelingen.
Zo zegt de overgrote meerderheid van HR- en C-suite leiders dat HR-technologie van vitaal belang is geweest om goed te blijven functioneren tijdens de pandemie. Niet alleen hielp HR-technologie hen om werken op afstand mogelijk te maken, het was ook van vitaal belang bij het verbeteren van betrokkenheid, prestaties en productiviteit van medewerkers.
4. Gen-Z verovert de wereld
De Nederlandse beroepsbevolking bestaat momenteel uit maar liefst vier verschillende generaties: de babyboomers en de generaties X, Y en Z. Ze zijn allemaal in een andere tijd opgegroeid, met de daarbij horende economische, technologische en maatschappelijke omstandigheden. Natuurlijk willen we niemand over één kam scheren, maar we kunnen wel stellen dat een generatie vaak bepaalde normen, waarden en gedrag gemeen heeft. Zeker op het gebied van werk.
Grof gezegd staan babyboomers bekend om hun loyaliteit en weerstand voor verandering – waardoor ze minder snel van baan zullen wisselen dan millennials, die worden gezien als ondernemend en ongeduldig. Voor HR heeft dat uiteraard invloed op bijvoorbeeld je retentie- en aannamebeleid.
Frisse ideeën
Inmiddels staat er een nieuwe generatie te trappelen om de wereld te veroveren: Gen-Z, oftewel de huidige tieners en vroege twintigers. Zij zullen binnenkort de millennials als grootste bevolkingsgroep verdringen, met ruim een derde van de wereldbevolking die zich zich onder deze generatie schaart.
Deze jonge groep mensen neemt frisse ideeën mee naar de werkvloer, is tech-savvy en vindt duurzaamheid, inclusie en diversiteit belangrijk. Ook hebben ze hebben andere verwachtingen van hun work/life balance.
Veel meer dan bij andere generaties lopen werk en privé organisch in elkaar over: het hoort bij de 'digital nomad' lifestyle waarbij je altijd verbonden bent met elkaar, waar je ook bent. Waarbij je baan expressie geeft aan jouw identiteit, en het liefst ook bijdraagt aan een betere wereld.
Generaties op de werkvloer
- Babyboomers oftewel "de protestgeneratie"
Geboortejaar: 1945-1960
- Generatie X, nix of "de verloren generatie"
Geboortejaar: 1961-1980
- Generatie Y oftewel "millennials"
Geboortejaar: 1980-1997
- Generatie Z oftewel "digital natives"
Geboortejaar: 1997-2015
5. De Reskilling Revolutie
Aangejaagd door de coronacrisis en andere wereldwijde ontwikkelingen, zijn we in korte tijd op een nieuwe manier gaan samenwerken, communiceren en leidinggeven. Wendbaarheid, flexibiliteit en digitalisering zijn de norm geworden.
Tel daarbij factoren als AI, robotisering en nieuwe bedrijfsmodellen op, en je ziet dat er grote veranderingen aankomen in de manier waarop we onze werkzaamheden uitvoeren, en de vaardigheden die daarvoor nodig zijn. Daarom zetten veel organisaties in op het upskillen en reskillen van hun medewerkers, ook om de talentkloof te dichten die dreigt te ontstaan.
Drastische veranderingen
Het World Economic Forum presenteerde in januari 2020 een plan om tegen 2030 een miljard mensen beter onderwijs, betere vaardigheden en betere banen te bieden: de Reskilling Revolutie.
Volgens schattingen van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) zullen meer dan 1 miljard banen – bijna een derde van alle banen wereldwijd – in het komende decennium veranderen van aard. Het World Economic Forum schat tevens in dat er alleen al in 2022 133 miljoen nieuwe banen in de belangrijkste economieën zullen ontstaan, om aan de eisen van de Vierde Industriële Revolutie te voldoen.
Deze periode kenmerkt zich door de samensmelting van de fysieke, digitale en biologische wereld. Het is de integratie van kunstmatige intelligentie (AI), robotica, het Internet of Things, 3D-printing, quantum computing en talloze andere technologieën, dienstenpakketten en services.
Trend 1: Hergroeperen
Tijd voor een andere mindset
De vijf krachten die we in hoofdstuk 1 bespraken? Daar moet je als organisatie iets mee, wil je in de toekomst relevant blijven. Daarom is 2022 het jaar waarin we nieuwe mindsets moeten ontwikkelen én omarmen. Wij noemen dat 'hergroeperen'. Daarin speelt HR een essentiële rol.
Van tijd tot tijd krijg je als organisatie te maken met veranderingen die zo disruptief zijn dat je wel in beweging móet komen, anders overleef je niet. De coronacrisis is daar een goed voorbeeld van. Werd er in het bedrijfsleven al langer gesproken over de noodzaak te transformeren – maar staken veel organisaties nog hun kop in het zand – nu konden we er echt niet meer om heen. In één klap kwamen miljoenen mensen thuis te werken. Wat bleek? We bleven prima functioneren. Zo eng is transformatie dus niet.
Het mooie is: veel bedrijven zijn er sterker uitgekomen. En het heeft ook iets in gang gezet: het besef dat als je openstaat voor verandering, er allerlei kansen om de hoek blijken te liggen. Dat vergt wél een andere mindset. Hergroeperen als voorwaarde om te transformeren – hoe ziet dat er in de praktijk uit? We vroegen het Rebecca Wetteman, HR-Tech influencer & Principal bij Valoir Market Research.
Bekijk hier het volledige interview* en lees hieronder verder over de 4 mindsets waar je bij het bepalen van je HR-strategie rekening mee moet houden.
*Engels gesproken
MINDSET 1: Geld maakt écht niet gelukkig
De meeste mensen werken allang niet meer voor het geld alleen. Blader maar eens terug naar het stukje over De Grote Ontslaggolf: we nemen geen ontslag simpelweg omdat we elders meer kunnen verdienen, in ons werk zoeken we juist naar betekenis en zingeving – purpose.
We willen een baan die aansluit bij onze dromen en idealen, waarbij we ons kunnen ontwikkelen, ons betrokken en gewaardeerd voelen. Bij millennials en Gen-Z speelde dit sowieso al. Oudere generaties zijn zich dit de afgelopen anderhalf jaar ook steeds meer gaan beseffen. Organisaties die hier geen oog voor hebben, missen de boot.
Medewerkers van een organisatie met een ‘purpose’ zijn gelukkiger dan die in een organisatie zonder purpose. Ook functioneren ze beter. Ze zijn om precies te zijn 29% gelukkiger, 12% productiever en 40% minder gestrest.
Bron: Amerikaans onderzoeksinstituut Gallup
Wat betekent dit voor HR?
Deze bevindingen hebben directe implicaties voor onder meer jullie recruitmentbeleid en talent management. Bovendien: wanneer werknemers het gevoel hebben dat hun doel in lijn is met die van de organisatie, zal dat leiden tot een sterkere betrokkenheid, verhoogde loyaliteit, en een grotere bereidheid om het bedrijf aan anderen aan te bevelen.
- Stem bedrijfs-, team- en persoonlijke doelstellingen op elkaar af. Met onze Continuous Conversation oplossing stimuleer je een 360 graden feedback cultuur, ontdek je de drijfveren van je mensen en bouw je sterke teams.
- Kijk kritisch naar jullie bedrijfscultuur. Nu we steeds meer hybride werken, moet je je afvragen of de manier waarop jullie samenwerken en met elkaar omgaan nog wel past. Is jullie missie nog steeds helder en dragen jullie dat ook uit?
- Introduceer en stimuleer nieuwe leiderschapsstijlen. Coachend en gedeeld leiderschap – waarbij o.a. gezamenlijke verantwoordelijkheid centraal staat – vervangt anno 2022 de meer hiërarchische managementvormen.
MINDSET 2: HR-analytics heeft de toekomst
Meer dan ooit zijn organisaties data driven. Dat is op zich niets nieuws: in de afgelopen 10 jaar zijn big data een belangrijke katalysator geweest voor de transformatie en groei van bedrijven.
Dat hebben we onder meer te danken aan de snelle technologische ontwikkelingen, waardoor de toegang tot informatie eindeloos is. Ook zijn we beter in staat om data te genereren en begrijpen. Dit geldt zeker voor HR-analytics.
Data verzamelen zou geen doel op zich moeten zijn. Het gaat erom wat je ermee doet als HR-afdeling. Inzichten verkrijgen op basis van HR-data is één ding, vervolgens moet je er ook actie op ondernemen.”
Rebecca Wetteman, HR-Tech influencer & Principal bij Valoir Market Research
Waardevolle bron
De kunst is om al die data om te zetten in waardevolle kennis, op basis waarvan strategische beslissingen genomen kunnen worden. En laat dit nou net voor veel HR -afdelingen een uitdaging zijn.
Uit onderzoek blijkt dat veel HR-professionals nog te vaak onvoldoende statistisch onderlegd zijn voor het succesvol gebruik maken van HR-analytics.
De tijd is nu echt aangebroken om daar iets te doen, omdat het één van de bepalende succesfactoren voor de toekomst is.
Wat betekent dit voor HR?
Gegevens verzamelen en monitoren klinkt misschien als een Big Brother scenario, maar uit onderzoek blijkt dat werknemers dit prima vinden mits het een betere employee experience oplevert. Zolang het voor iedereen maar helder is waarvoor de gegevens worden gebruikt en hoe ze worden opgeslagen.
- Verbeter de employee experience door data slim in te zetten. Gebruik bijvoorbeeld AI-analyses om vaardigheden in kaart brengen. Zo krijgen jullie mensen de tools in handen om hun talenten te ontwikkelen.
- Maak snellere en betere beslissingen. Ondersteun jullie HR-processen met HR-analytics en maak gebruik van data visualisatie.
MINDSET 3: Kantoor wordt ontmoetingsplek
Misschien gaan een aantal dingen weer net als 'vroeger', maar één ding is zeker: de werkplek is voor altijd veranderd. Werken op afstand, het kritischer kijken naar zakenreizen en het verplaatsen van in-person trainingen naar virtuele, het waren tot voor kort experimenten waar jaren, zo niet decennia overheen zouden gaan voordat ze massaal omarmd zouden worden. Nu is het realiteit.
Andere inrichting
Het coronavirus heeft het fysieke kantoor niet om zeep geholpen, maar wel de inrichting veranderd – letterlijk en figuurlijk. Zelfs de meest verstokte kantoortijger heeft tijdens de lockdown ontdekt dat thuiswerken ook z'n voordelen heeft.
Tegelijkertijd misten we de afwisseling, het menselijk contact en de creativiteit die alleen ontstaat wanneer je fysiek samenkomt. Daarom kiezen steeds meer organisaties voor een hybride werkmodel.
Deze vorm combineert 'the best of both worlds': het slaat een brug tussen de flexibiliteit van werken op afstand en de sociale interactie die de vertrouwde kantoorruimte biedt. In een hybride werkmodel is een kantoor niet langer de plek waar mensen dagelijks heen moeten, maar een ontmoetingsplek waar je samenkomt voor een face-to-face meeting met klanten of een brainstorm met je team. Waar je ervaringen uitwisselt en van elkaar leert.
Wat betekent dit voor HR?
De afgelopen anderhalf jaar zijn we met een andere blik naar onze werkplekken, organisatiestructuur en workflows gaan kijken. Hybride werken heeft de toekomst, maar juist die mix van meerdere werkomgevingen brengt ook uitdagingen met zich mee.
- Om een ideale hybride werkomgeving te creëren, zal HR intensief moeten samenwerken met IT en facilitair. Zeker als het gaat om de (digitale) herinrichting van kantoren en thuiswerkplekken.
- Denk goed na over de employee journey. Bij een hybride model ziet die er anders uit. Dat vraagt om een herinrichting van HR-processen.
- Hybride werken vergt gedragsverandering. We gaan anders samenwerken, leren en leidinggeven. HR moet hierin een voortrekkersrol aannemen en een duidelijk kader bieden waarin dit voor iedereen helder is.
MINDSET 4: Verdiep je in de belevingswereld van Gen-Z
Het is druk op de (virtuele) werkvloer: er lopen maar liefst vier generaties rond. Om daar goed mee om te gaan moet je weten wat hen drijft en hoe je het best met hen communiceert.
Van babyboomers, Generatie X en millennials is dit nu wel bekend. Maar hoe zit het met Generatie-Z, geboren tussen 1995 en 2015?
In tegenstelling tot millennials, die om de zoveel jaar iets nieuws zoeken, heeft deze generatie behoefte aan vastigheid. Dat komt onder meer omdat ze zijn opgegroeid tijdens de economische crisis, en van dichtbij hebben gezien dat het belangrijk is om te bouwen aan een zekere toekomst.
Maatschappelijke waarden
Ook beseffen ze zich dat ze pas op latere leeftijd met pensioen zullen gaan, waardoor ze hun werk beter in hun leven willen integreren – in plaats van werk en privé strikt te scheiden zoals we bij oudere generaties zien. Maar waar deze jonge generatie het meest om bekend staat, is dat ze sterk worden gedreven door hun maatschappelijk waarden.
Ze willen bouwen aan een betere wereld, werken voor een bedrijf dat impact maakt. Authenticiteit is belangrijk, net als diversiteit en inclusie. Om er maar even een populaire term tegenaan te gooien: deze generatie is 'woke', en verwacht dat ook van jou als werkgever.
Wat betekent dit voor HR?
Gen-Z brengt dus een andere benadering met zich mee. Er is meer behoefte aan vaste contracten, heldere afspraken en transparant leiderschap. Maar ondanks hun hang naar vastigheid willen ze vrij zijn: zelf hun dagen invullen, flexibele werktijden, hybride
werkmodellen. Verdiep je daarom als HR in hun verwachtingen en belevingswereld, en sluit daarop aan met jouw verhaal.
- Haal het beste uit ieder talent afzonderlijk. Onze Talent Marketplace oplossing helpt door kansen, uitdagingen en toptalenten in kaart te brengen.
- Deze generatie wil zich blijven ontwikkelen. Via onze learning software krijgen ze de mogelijkheid op allerlei verschillende manieren te leren – ook van hun peers en andere generaties op de werkvloer.
Trend 2: Nieuwe verbindingen
2022 is het jaar van saamhorigheid
We hebben een periode achter de rug waarin verbondenheid een nieuwe definitie kreeg. Als je niet 8 uur per dag bij elkaar op kantoor zit, wat betekent dit dan voor de manier waarop je samenwerkt? Hoe geef je leiding en hoe zorg je ervoor dat er oog is voor de menselijke kant wanneer technologie een steeds grotere rol speelt op de werkvloer?
Verbondenheid is dé motor waarop sterk presterende organisaties draaien. Dat is tijdens de pandemie wel gebleken: de technologische mogelijkheden zijn eindeloos, maar uiteindelijk zijn je mensen je grootste goed.
Het klinkt misschien tegenstrijdig, maar door de opkomst van AI en digitalisering moeten organisaties hun aandacht juist richten op de menselijke factor. Want technologie zal nooit in staat zijn om datgene te vervangen wat ons met elkaar verbindt.
Bij deze trend kijken we daarom nadrukkelijk naar het woord 'human' in human resources.
Welke subtrends vallen hieronder? We noemen er drie.
We spraken met Rishita Jones van NRG HR over het belang van nieuwe verbindingen – 'reconnection' – in de wereld van HR.
Bekijk dit boeiende interview* hier en lees hieronder meer over deze belangrijke ontwikkeling, en de daarbij horende subtrends voor 2022.
*Engels gesproken
SUBTREND 1: Welzijn en werkgeluk
De pandemie heeft een enorme impact gehad op de stresslevels van medewerkers. Mensen maakten zich zorgen over hun gezondheid en of ze straks nog wel een baan zouden hebben.
Het zette meer dan ooit het belang van het welzijn van medewerkers op de kaart. En omdat we op een andere manier met elkaar verbonden waren – veelal digitaal – zijn we anders gaan nadenken over de manier waarop we communiceren.
We zijn tevens gaan inzien hoe belangrijk het is om gelukkige en tevreden werknemers te hebben. Het is immers bewezen dat zij productiever en meer betrokken zijn, en bovendien fantastische ambassadeurs voor je bedrijf zijn.
Wat betekent dit voor HR?
Tevreden werknemers nemen minder ziekteverlof, zijn minder gestresst en hebben een positieve impact op hun collega’s – wat weer goed is voor de organisatie als geheel. Om dit te waarborgen, zijn er een aantal stappen die je als HR kunt ondernemen.
- Zorg ervoor dat mentale en fysieke ondersteuning voor iedereen toegankelijk is. Bijvoorbeeld door middel van interne of externe welzijnsprogramma's.
- Check hoe werknemers het evenwicht tussen hun werk en privé beoordelen. Vraag om feedback en onderzoek hoe je als bedrijf bijdraagt aan die balans.
SUBTREND 2: Diversiteit, gelijkheid en inclusie
Veel organisaties hadden diversiteit en inclusie al hoog op de agenda staan, maar door alle recente globale en maatschappelijke ontwikkelingen kun je nu echt niet meer achterblijven.
Het is tijd voor organisaties om hun verantwoordelijk te pakken en ervoor te zorgen dat alle aanwezige talenten worden gezien en erkend – ongeacht hun herkomst, gender, leeftijd, eventuele beperking, levensbeschouwing, seksuele voorkeur en/of sociale klasse.
Dat niemand wordt buitengesloten en iedereen zich vrij voelt hun mening te delen.
Wat betekent dit voor HR?
Een divers en inclusief personeelsbestand is belangrijk voor een positief imago, maar ook voor de tevredenheid en het gevoel van veiligheid dat werknemers ervaren.
- Onderzoek of jullie op de goede weg zijn. Voelt iedereen zich echt thuis? Een (anonieme) enquête onder je mensen kan inzicht geven.
- Stimuleer diversiteit binnen jullie aannamebeleid en algehele organisatiecultuur. Maak daar als HR een punt van.
- Goed voorbeeld doet goed volgen. Daarom hebben leidinggevenden een belangrijke rol bij het succes van inclusieve organisaties.
- Creëer bewustzijn. Organiseer campagnes of evenementen om het belang van diversiteit op de kaart te zetten.
SUBTREND 3: Purpose en pleasure boven profit
Uit het Nationaal Onderzoek naar Purpose in Organisaties blijkt dat 42% van de medewerkers wil werken vanuit een duidelijke ‘purpose’ in de organisatie.
Dit betekent dat ze niet alleen bij willen dragen aan het maken van financiële winst (profit), maar ook sociale en maatschappelijke waarde willen creëren (purpose). Daarnaast speelt 'pleasure' een belangrijke rol.
Mensen willen lol hebben in hun werk, samenwerken met fijne collega's, en met een goed gevoel naar hun (virtuele) werkplek gaan. Dit heeft gevolgen voor jullie employer branding, maar ook voor andere processen. Het is belangrijk om goed te onderzoeken wat jullie als organisatie drijft, en wat jullie sociale en/of maatschappelijke doelstellingen zijn.
Wat betekent dit voor HR?
Het is belangrijker dan ooit om te delen waar jullie organisatie voor staat en daarin iedereen mee te krijgen. Geef medewerkers de middelen om dit zelf naar buiten te brengen, zodat je makkeliijker nieuw talent aan kunt trekken.
- Maak je personeelsbestand klaar voor de toekomst. Trek toptalent aan zorg ervoor dat ze hun volledige potentieel kunnen ontgrendelen, waardoor ze ook langer zullen blijven.
- Creëer een geweldige employee experience. Bied je mensen van a tot z een prettige ervaring, Zo ontstaan er spontaan ambassadeurs voor je bedrijf.
Trend 3: Talent herinzetten
2022 is een jaar waarin 'leren' cruciaal wordt
Om concurrerend te blijven, snel te reageren op (technologische en economische) veranderingen en toekomstbestendig te zijn, zijn andere vaardigheden en competenties nodig.
Zeker als je bedenkt dat tegen 2030 wereldwijd zo'n 1 miljard mensen omgeschoold moet zijn. En dan hebben we het niet alleen over het aanleren van technische vaardigheden – integendeel.
Onze reis naar de toekomst ontwikkelt zich voortdurend.
Veel bedrijven versnellen hun digitale transformatie en ontwikkelen nieuwe organisatiestructuren, waarbij in toenemende mate gebruikt wordt gemaakt van algoritmes, robotica en AI.
We kunnen er niet omheen: in welke branche je ook werkt, hoe groot of klein jullie organisatie ook is: je mensen moeten leren om met die nieuwe technologieën om te gaan.
Over deze laatste trend spraken we met David Perring, Director of Research bij Fosway.
Bekijk de video* hier!
*Engels gesproken
Nemen robots onze banen over?
Moeten we nu bang zijn dat robots onze banen overnemen? Dat niet, maar er gaan wel dingen drastisch veranderen.
Het goede nieuws is: er verdwijnen dan wel banen, maar er komen meer functies voor in de plaats. De banen van de toekomst zullen veel meer gaan over de nieuwe taakverdeling en samenwerking tussen mensen, machines en algoritmes.
Belangrijk dus om als organisatie goed in te spelen op die transformatie, en liever vandaag dan morgen te beginnen met het bij- en omscholen van je mensen.
Het draait allemaal skills
Vergis je niet, wanneer we het hebben over het aanleren van nieuwe vaardigheden, dan gaat het dus niet alleen om technische of harde skills. Sterker nog, in de toekomst zullen persoonlijkheid, soft skills en emotionele intelligentie minstens zo belangrijk zijn.
Sociale, creatieve en communicatieve vaardigheden zijn juist in het digitale tijdperk cruciaal, net als de mate waarin mensen in staat zijn te leren en zichzelf te ontwikkelen. Kortom: de evolutie op de werkvloer gaat richting een 'skills-based' economie.
Dat betekent ook dat de nadruk komt te liggen op andere samenwerkingsvormen. In plaats van te kijken naar traditionele rolverdelingen, gaat het juist om een combinatie van persoonlijkheidskenmerken en individuele talenten die teams succesvol maken. De kracht van diversiteit boven die van hiërarchie dus.
Andere interessante ontwikkeling: niet alleen de manier waarop we naar samenwerkingen kijken, maar onze hele visie op organisatiestructuren en talent zal gaan veranderen.
Blockchain klinkt misschien nog als iets ongrijpbaars, maar deze technologie wordt nu al ingezet om mensen te voorzien van portefeuilles waarin ze hun referenties en andere op vaardigheden gebaseerde informatie kunnen opslaan.
Ook Talentmobiliteit is meer dan ooit een thema: de beweging van werknemers en leidinggevenden naar de juiste jobs, op het juiste moment, op allerlei verschillende plekken en niveaus binnen de organisatie.
Wat betekent dit voor HR?
Leren is dus van cruciaal belang nu we op weg zijn naar de toekomst. Niet alleen om als organisatie te overleven, maar ook om mensen de kans te geven zich te blijven ontwikkelen en persoonlijk te groeien.
Om hen zogenaamd 'ownership' te geven over hun taken, hun rol, hun carrièrepad. Maar wie neemt daarin de lead? De realiteit heeft uitgewezen dat er binnen organisaties best budgetten en leersystemen aanwezig zijn, maar dat mensen vaak zo verstrikt zijn
in hun dagelijkse bezigheden dat ze er gewoonweg geen tijd voor hebben. Hier ligt een belangrijke rol bij HR. Zij moeten het voortouw nemen, leertrajecten initiëren en daarbij de juiste mensen binnen de organisatie betrekken en enthousiasmeren.
Begrijp welk talent je in huis hebt. Onze Talent Profile oplossing combineert relevante data over jullie werknemers: van werkervaring en opleidingen tot verworven skills en carrièreplannen. Focus daarbij niet alleen op de high performers, maar op ieder talent afzonderlijk.
Zet Talent Matching tools in om interne mobiliteit te stimuleren. 94% van de werknemers zegt langer aan boord te blijven wanneer hun organisatie hen groeimogelijkheden biedt. Zorg bovendien dat een pooltje hebt van interne en externe talenten om je successieplanning te regelen. Zodra er iemand vertrekt, zullen er op die manier nooit gaten vallen.
Zorg voor een heldere learning-strategie die toekomstgericht is. Met onze slimme Learning software kunnen jullie trainingsdoelen worden afgestemd op jullie organisatiedoelen. Bovendien kunnen ze naadloos geïntegreerd worden in de workflow van werknemers.
Inventariseer welke skills er zijn, welke missen en op welke jullie gaan inzetten. Onze Talent Review oplossing helpt jullie overzicht te krijgen.
Haal altijd het beste uit je mensen, tijdens elke stap van de employee journey. Met onze Performance Management oplossing kun je ieders ambities en skills in kaart brengen.
Tenslotte: verdiep je in de toekomst van de arbeidsmarkt. Wat zijn de ontwikkelingen op het gebied van 'The Future of Work'? Naast het bepalen waar jullie als organisatie heengaan, moet je ook rekening houden met toekomstige trends op de arbeidsmarkt.
Hoe ziet jouw functie er straks uit?
Newsflash: ook HR-functies gaan veranderen! In de nabije toekomst zal het werk van HR bestaan uit het ontwikkelen van een holistische kijk op het welzijn van werknemers.
Waarbij fysieke en mentale gezondheid centraal staat, mensen begeleid moeten worden bij nieuwe samenwerkingsvormen en organisatiestructuren, en andere skills belangrijk worden.
Zo zou het zomaar kunnen dat jouw volgende functie Director of Wellbeing is, of dat je iemand gaat recruiten voor de functie van Global Head of Employee Experience.
Als er één ding door de coronacrisis is geaccelereerd, is het wel de transformatie die is ingezet op de werkvloer en de rol die HR daarbij speelt.
Eens te meer is gebleken dat HR het hart van organisaties is. Het is een afdeling die strategischer is geworden sinds het begin van de pandemie en een belangrijke rol speelt bij het vormgeven van het Nieuwe Normaal.
Dat gaat gepaard met een andere mindset, nieuwe vaardigheden, processen en modellen. Maar uiteindelijk draait het bij HR nog altijd om de menselijke factor. Daarom moet je dus altijd blijven investeren in talent.
